Gleicher Lohn für gleiche Arbeit: Unternehmen müssen mehr tun

Am 17. März ist der Equal Pay Day 2020. Bis zu diesem Tag haben Frauen in Deutschland, von Jahresbeginn an gesehen, quasi umsonst gearbeitet. Denn im Vergleich mit Männern verdienen sie auch heute noch im bundesweiten Durchschnitt nach einer aktuellen Studie von Gehalt.de 23,5 Prozent weniger. Die bereinigte Lohnlücke, bei der Unterschiede in Ausbildung und Berufswahl berücksichtigt werden, liegt immer noch bei 7,5 Prozent. Im Durchschnitt bekommen Frauen 35.300 Euro und Männer 46.200 Euro im Jahr. Höchste Zeit für mehr Fairness und Transparenz.

Von Island lernen, damit es bis zur Lohngerechtigkeit nicht bis in Jahr 2277 dauert

Das Gender Pay Gap ist zuletzt trotz zahlreicher Anstrengungen wie dem deutschen Entgeldtransparenzgesetz sogar größer geworden, wie aktuelle Zahlen vom Weltwirtschaftsforum zeigen. Der Global Gender Gap Report 2020 des Weltwirtschaftsforums kommt zum Ergebnis, dass es noch 257 Jahre dauern wird, bis die Lohngleichheit zwischen Männern und Frauen erreicht ist. Das sind 55 Jahre mehr als bei der letzten Schätzung. Wie Veränderungen angestoßen werden können, zeigt der Blick nach Island: Bis 2022 soll es dort keine Gehaltsunterschiede bei Frauen und Männern mehr geben. Dazu haben Arbeitgeberverbände, Politik und Gewerkschaften gemeinsam ein Gesetz für gleiche Bezahlung verabschiedet. Dass alle Parteien so an einem Strang für faire Bezahlung ziehen, ist auf dem Weg zu einer Lösung von enormer Bedeutung. Eine gerechte Bezahlung kann sich zudem auch in wirtschaftlichen Vorteilen für das Unternehmen auszahlen. Denn Island beweist: Mit zunehmender Gleichstellung werden Firmen attraktiver, vor allem für gut ausgebildete junge Frauen. Damit haben diese Unternehmen einen wichtigen Vorteil im Wettbewerb um Fachkräfte. Und: Fühlen sich in einem Unternehmen die Beschäftigten wohl, bringen sie mehr Leistung. Das Thema Entgeldgerechtigkeit ist für uns als Unternehmen extrem wichtig, wie unser fortwährendes Engagement für gleiche Bezahlung unterstreicht. Bis heute hat Salesforce insgesamt über 10,3 Millionen US-Dollar investiert, um gleiche Bezahlung für gleiche Arbeit zu gewährleisten. Gleichzeitig ist die Bezahlung jedoch nur ein Aspekt. Um umfassende Chancengleichheit und eine diverse Firmenkultur über finanzielle Faktoren hinaus zu fördern, folgen wir bei Salesforce vier Grundsätzen:

1. Mit Daten führen

Ein wichtiges Instrument sind für uns auch Daten. Ein Beispiel hierfür sind die Diversity-Sorcecards, mit denen Führungskräfte kontinuierlich über die Vielfalt ihrer Mitarbeitenden informiert werden – sowohl, was Einstellungen als auch Beförderungen angeht. Eine weitere wichtige Rolle spielt unser jährlicher Equal Pay Report. Es ist wichtig, die Analysen zur Lohngerechtigkeit regelmäßig durchzuführen, um aktuelle Daten zu haben. Märkte sind dynamisch und verändern sowohl Gehälter als auch den Kollegenkreis.

2. Konsequent in Führungs- und Mentoringprogramme investieren

Kluge Unternehmen sollten langfristig denken. Wenn man wie wir heute unterrepräsentierte Minderheiten in Mentoringprogrammen ausbildet, wird die Führung von morgen viel diverser und integrativer sein. Führungskräfte sollten sich bewusst Mentees aussuchen, die einen ganz anderen Hintergrund haben als sie selbst. Wie ernsthaft Salesforce das Thema angeht, zeigt, dass wir seit drei Jahren die erfahrene Tech-Führungskraft Tony Prophet als Chief Equality Officer auf Vorstandsebene mit an Bord haben: „Wir machen Gleichberechtigung nicht nur, weil es das Richtige und ein zentraler Wert ist, sondern auch, weil es ein geschäftliches Gebot ist.“

3. Netzwerke für Vielfalt stärken

Salesforce fördert den Aufbau und weiteren Ausbau interner Netzwerke für Vielfalt. Damit bündeln wir die Stimmen bisher unterrepräsentierter Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Nicht nur zum jährlichen internationalen Frauentag im März, sondern das ganze Jahr über leistet Salesforce so einen Beitrag für mehr Chancengleichheit. Inklusion und ihr Wert werden in unseren Equality Gruppen verkörpert. Das sind von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern geführte und von ihnen organisierte Gruppen, in denen sich Menschen mit gemeinsamen Lebenserfahrungen oder Hintergründen zusammenschließen. Sie treiben sowohl innerhalb von Salesforce als auch über unsere Bürotüren hinaus das Ziel voran, Chancengleichheit Wirklichkeit werden zu lassen. Eine der Gruppen ist beispielsweise das Frauennetzwerk, eine Gemeinschaft, die das Bewusstsein für die Gleichstellung der Geschlechter fördert. Ein eigenes Programm widmet sich Müttern für ihren erfolgreichen Weg zurück in die Arbeitswelt. Zu unseren anderen Netzwerken gehören unter anderem die LGBTQ-Gruppe Outforce und unsere AbilityForce, die sich auf die fähigkeitsbezogene Inklusion unserer Mitarbeiter, Partner, Kunden und auch Menschen vor Ort konzentriert.

4. Integrative Geschäftspraktiken anwenden

Von der Einstellung und Eingliederung bis hin zu Beförderungen und der Auswahl von potenziellen Nachwuchsführungskräften – Unternehmen müssen ihre Entscheidungsfindung verbessern. Sie sollten sicherstellen, dass jeder Prozess mit Blick auf Diversität und Integration betrachtet wird und dass sie alles tun, um Minderheiten einzubeziehen, sie zu stärken und zu befähigen. Dazu stellen wir bereits im Einstellungsgespräch sicher, dass jeweils Männer und Frauen die Gespräche führen und wir suchen bei Salesforce Menschen, die das Team komplettieren, indem sie Soft Skills mitbringen, die es bisher noch nicht gibt. Es gilt zu vermeiden, nur „Klone des Chefs“ einzustellen. Wir fordern unsere Teams dazu auf, Stärken und Schwächen miteinander zu teilen. Niemand ist perfekt. Diversität ist eine elementare Basis für die Bildung leistungsfähiger Teams, die die hohen Ansprüche unserer Kunden erfüllen. Und nur aus unterschiedlichen Teilen lässt sich ein optimales Team zusammenstellen, das verschiedene Fähigkeiten in sich vereint. Das zeigt auch die Forschung: je diverser Teams sind, umso innovativer sind sie. Chancengleichheit ist bei Salesforce einer unserer Kernwerte. Wir arbeiten ständig darauf hin, Verzerrungen in praktisch allen Phasen der Mitarbeiterlaufbahn zu beseitigen. Vom Erstgespräch über die Einarbeitung und Schulung und weitere Karrierestufen.