Die Pandemie hat das Arbeiten grundlegend verändert. Wir leben in einer “Work from anywhere, success from anywhere” Welt. Diese Arbeitsrealität wird geprägt durch Kommunikation, schriftlich und mündlich, innerhalb und außerhalb der Büros. In dieser Welt bietet die bewusste Gestaltung der Sprache eine große Möglichkeit, Veränderungen im Umgang miteinander herbeizuführen und sich vorhandenen Änderungen anzupassen. Und dennoch hat die aktuelle Diskussion um die Anpassung der Sprache an veränderte Bedingungen unterschiedlichste emotionale Reaktionen hervorgerufen:

“Haben wir nichts Besseres zu tun, als uns um gendergerechte Sprache zu kümmern?” 
“Viele Frauen wollen nicht, dass gegendert wird.” 
“Sprache lässt sich nicht einfach ändern, ich lasse mir nicht vorschreiben, wie ich zu sprechen habe.” 
“Berufsbezeichnungen, auch wenn sie einen männlichen Artikel besitzen, sind im Prinzip generisch und schließen alle Geschlechter ein.” 

Das ist eine nicht abschließende Liste an Argumenten, die vorgebracht werden, wenn über gendergerechte Sprache diskutiert wird. Warum also entschließt sich eine Firma wie Salesforce, eine interne Richtlinie für die Verwendung gendergerechter Sprache herauszugeben?
Chancengleichheit gehört zu den vier Werten, zu denen sich Salesforce bekennt. Vertrauen, Kundenerfolg und Innovation sind die weiteren Werte, die seit Gründung des Unternehmens unser Handeln leiten. Zur Verbesserung der Gleichberechtigung aller im Unternehmen stellt eine Vielzahl von Maßnahmen sicher, dass Worten auch Taten folgen. 

  • Es gibt klare Ziele, wie wir den Anteil an Personen aus unterrepräsentierten Minderheiten oder Gruppen in der Belegschaft und in der Führungsebene erhöhen wollen. 
  • Alle Mitarbeiter:innen werden geschult und für das Thema sensibilisiert. Darüber hinaus werden Prozesse wie das Einstellen von Mitarbeiter:innen so gestaltet, dass sich jeder repräsentiert und wohl fühlt.
  • Bei Salesforce gilt der Grundsatz “gleicher Lohn für gleiche Arbeit”. Seit 2015 überprüfen wir bei regelmäßig alle Gehälter, um sicherzustellen, dass es keine Gehaltsunterschiede aufgrund von Geschlecht gibt. Um Unterschiede auszugleichen, haben wir bisher mehr als 16 Millionen US-Dollar investiert.
  • Im Unternehmen schließen sich zahlreiche Mitarbeiter:innen ehrenamtlich zu sogenannten “Equality Groups”, Mitarbeiterressourcengruppen zusammen. So kümmert sich das Salesforce Women’s Network um die Belange aller Mitarbeiterinnen im Unternehmen und dient als deren Sprachrohr in Richtung der Führungsebene. 

Wir haben uns als Salesforce immer als Vorreiter, als Trailblazer, gesehen. Wir sehen uns als “Plattform für Veränderung". Wir warten nicht auf gesellschaftlichen Druck oder gesetzliche Vorgaben, um aus unserer Sicht notwendige Veränderungen herbeizuführen. Daher gehen wir auch beim Thema gendergerechte Sprache voran und haben allen Personen im Unternehmen einfache Richtlinien an die Hand gegeben. Dabei handelt es sich nicht um Vorschriften, sondern wir setzen darauf, dass Mitarbeiter:innen sich mit unseren Werten identifizieren und diese mittragen. Hier die Vorschläge im Einzelnen:

  • Wir haben uns entschieden, generell die Variante mit dem Doppelpunkt zu nutzen wie in Kund:innen oder Mitarbeiter:innen, die derzeit am häufigsten verwendet und empfohlen wird. 
  • Alternativ nutzen wir auch Gattungsbegriffe oder Umschreibungen. Einige der gängigsten Beispiele und Alternativen haben wir in einem Glossar zusammengestellt.
  • Unsere Bemühungen, die berufliche Gleichstellung insbesondere von Frauen zu fördern, können wir ebenfalls durch bewusste Sprachwahl unterstützen. Bei Szenarien, in denen es um Hierarchien geht, drehen wir die gängigen Stereotypen einfach um. Aus “Arzt und Krankenschwester” wird “Ärztin und Krankenpfleger”.
  • Wir verzichten auf die Doppelnennung (wie z.B. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter), weil sie lediglich das binäre Geschlechtersystem abdeckt. 

Das sind sehr einfache und konkrete Hinweise. “Gendern” ist also mehr als “Sternchen” oder “Pünktchen”. Es gibt zahlreiche Wege, bewusster mit der Sprache umzugehen. Warum tun wir das? Weil sich die Welt gewandelt und sich die Sprache zum Teil nicht in dem Ausmaß gewandelt hat wie die Lebensrealität. Das beste Beispiel ist die Berufsbezeichnung “der Arzt”. Bis 1899 durften Frauen in Deutschland nicht Medizin studieren. Daher erschien ein Mann vor dem geistigen Auge, wenn von einem Arzt gesprochen wurde, unterstützt von dem männlichen Artikel. Inzwischen ist knapp die Hälfte der Ärzt:innen weiblich. Es ist daher an der Zeit, dieser gewandelten Lebensrealität auch im sprachlichen Bereich zu entsprechen. Zudem gibt es zahlreiche Wissenschaftler:innen, die es als erwiesen ansehen, dass insbesondere das generische Maskulinum (also grammatisch maskuline Personen- oder Berufsbezeichnungen, die auch auf das weibliche oder diverse Geschlechter angewandt werden), dazu führt, Vorurteile und Stereotypen zu festigen. Dadurch wird das Erreichen von Gleichberechtigung erschwert. 

Wir gehen mit den Richtlinien vergleichsweise früh und ohne gesetzliche Vorgaben neue Wege. Dabei ist uns bewusst, dass sich die Richtlinien verändern werden im Laufe der Zeit. Wir werden die neuesten wissenschaftlichen Erkenntnisse im Auge behalten, die gesellschaftliche Auseinandersetzung mit dem Thema beobachten, mit allen Gruppierungen innerhalb der Belegschaft im Austausch bleiben und die Richtlinien weiterentwickeln. 

Ich persönlich nähere mich dem Thema gendergerechte Sprache mit Ungeduld und Gelassenheit. Ungeduld, weil es an der Zeit ist, für meine Kinder eine (Arbeits-)Welt zu schaffen, die auch in sprachlicher Hinsicht Gleichberechtigung fördert. Der sprachliche Wandel wird in jeder Hinsicht kommen, wir können ihn durch unsere Richtlinien gestalten und beschleunigen. Ich versuche gleichzeitig, gelassen mit dem Thema umzugehen. Werde ich alles immer entsprechend der Richtlinien aussprechen und schreiben: nein. Will ich trotzdem jeden Tag besser darin werden und bewusster damit umgehen: ja.