CDO palkattu - Check!

Digitalist-tapahtumissa käyty - Check!

Twitter-tili avattu - Check!

Läjä digitalisaatiokonsultteja tavattu - Check!

Digimuutoksen vieminen käytäntöön - Hmmmm……….

On vielä varsin helppoa pitää itsensä ajan tasalla maailman muutoksista ja digitalisaation kehityksestä. Asteen verran haastavampaa on kyetä tulkitsemaan miten mikäkin teknologinen innovaatio voisi auttaa yritystä kilpailemaan omassa markkinassaan.

Kaikkein vaikeinta on saada koko organisaatio mukaan muutokseen ja nostamaan tasoaan.

Olemme tehneet Enterprise-yritysten markkinoinnin ja myynnin transformaatiohankkeita ja huomanneet tiettyjä esteitä, jotka toistuvat niissä yrityksissä joissa muutos on nihkeää kuin purkka kengänpohjassa.

Esittelen tässä kirjoituksessa viisi yleisintä merkkiä, joista tiedät, ettei organisaatiosi ole (vielä) kyvykäs selviytymään digimuutoksesta kunnialla.
 

1 - ATK-osasto kaiken esteenä


Muutamia vuosia sitten teimme töitä erään satoja miljoonia vaihtavan suomalaisen yrityksen kanssa. Jo ensimmäisistä palavereista asti oli selvää, että yrityksen todellinen pullonkaula on heidän IT, tai kuten heillä jopa pahimmillaan käyntikorteissa luki: ATK.

Näistä on jäänyt meillä arkikieleen termi “ATK-osasto”, jolla kuvaamme sellaisten organisaatioiden IT-osastoja, joissa IT on täydellinen kehityksen jarru. Olet varmasti kuullut ja kenties nähnytkin tällaisia. Nämä ovat niitä rantoja, joille kehitys ui kuolemaan ja jossa torpataan automaattisesti kaikki status quoa haastava.

Pakkohan se on oman roolin tärkeyttä jotenkin pönkittää.
 

2 - Uudistumisen pelko


Pelko on organisaatiossa syöpää yleisempi sairaus. Jos uudistuminen, uusien liiketoimintamallien kokeileminen tai vanhojen toimintamallien vaihtaminen tuntuu ylivoimaisen vaikealta, on organisaatioosi pesiytynyt todennäköisesti manfluta sitkeämpi syöpäläinen. Tämä syöpäläinen leviää ellet tee jatkuvasti työtä sen eteen, että organisaatiossasi on riittävä ymmärrys uudistumisen tarpeesta ja tärkeydestä.
 

3 - Uhka, ei mahdollisuus


Tiedät varmasti sen tyypin, joka näkee jokaisessa muutoksessa vain uhkia eikä koskaan mahdollisuuksia. Mikäli organisaatiossasi on edes kymmenesosa tämänkaltaisia henkilöitä, on varmaa että yrityksesi digitalisaation edistämistä koskevista hankkeista mene läpi kuin murto-osa.

Tänä päivänä omien liiketoimintamallien terve kyseenalaistaminen on enemmän kuin suotavaa. Jos et kykene näkemään ensisijaisesti mahdollisuuksia, yritykseltäsi uhkaa jäädä huomattava määrä mahdollisuuksia hyödyntämättä.
 

4 - Johdon sitoutumattomuus


Suomalaisia johdetaan edestä
. Suurten muutosten äärellä suomalaiset joukot arvostavat johtajaa, joka näyttää mallia omalla esimerkillään ja innostaa ihmiset yhteisen tehtävän ääreen. Mutta ei auta, vaikka toimari itse olisi kuinka primus inter pares, mikäli muu ylin johto ei ole sitoutunut muutokseen tai heitä itseään peliin.

Kuulostaa kenties ihan perusjutulta: ihmiset pitää saada mukaan ja oma johtoryhmä ensimmäisenä. Varsin hienosti tässä yleensä onnistutaankin, kun kysymys on mistä tahansa muusta asiasta. Mystistä.
 

5 - Kyvyttömyys oppia tai liian hidas oppiminen


Joskus uusien toimintamallien tai -tapojen oppiminen vie rutosti aikaa, sillä vanhojen toimintamallien poisoppimisen prosessi hidastaa uuden omaksumista. Tämä ei kuitenkaan tarkoita, ettei muutos voisi onnistua.

Hankalampi ongelma on tilanne, jossa henkilöstön tiedot ja taidot ovat yksinkertaisesti vajavaiset. Ei ole mitenkään ihmeellinen tilanne, että työpaikalla on henkilöitä jotka hädin tuskin osaavat käyttää tietokonetta (saati sitten hyödyntää internetin mahdollisuuksia).

Moni haalarihommissa puurtava kaveri taas saattaa pitää teknologiaa työnsä kannalta merkityksettömänä, eikä uusia hankalalta tuntuvia työskentelytapoja nähdä tarpeelliseksi opetella. Oma lukunsa ovat pukuihin pukeutuvat herrasmiehet ja daamit, joiden arvolle ei sovi “pelleillä internetin sosiaalisissa medioissa”, kuten eräs teollisuusyrityksen johtaja minulle asian ilmaisi.
 

No mitäs nyt sitten, jos tuli enemmän kuin yksi oikein?


Peli ei ole missään nimessä pelattu. Eikä ainoa jäljelle jäävä vaihtoehto ole vaihtaa valtaosaa henkilöstöstä - koska se nyt olisi yksinkertaisesti tyhmää. Tarjoilen alla kolme esimerkkiä, millä voit näitä piileviä haasteita ratkoa.
 

1) Panosta ymmärryksen kasvattamiseen


Jos haluat henkilöstön mukaan muutokseen, täytyy sinun saada heistä asian omistajia.

Älä siis kerro mitä heidän pitää tehdä, vaan anna heidän ymmärtää se itse. Johtajana pääset parhaaseen lopputulokseen antamalla henkilöstöllesi tehtäväksi keksiä vastaukset käsillä oleviin haasteisiin, sekä valtuudet ratkaista niitä parhaaksi katsomallaan tavalla. Johtajan tehtäväksi jää pysyä poissa tieltä, ja pitää huoli että henkilöstöllä on edellytykset tässä tehtävässä onnistua.
 

2)  Poista ajatusmalli onnistumisesta ja epäonnistumisesta


Monesti elintärkeät uudistushankkeet eivät edes päädy ideana esille, koska organisaatioon on juurtunut lamaannuttava epäonnistumisen ja nöyryytyksen pelko. Vaikkakaan tälläisen trauman poistaminen organisaatiosta ei käy helposti, on se lähestulkoon ainoa tie kohti ketterämpää organisaatiota, joka pystyy tuottamaan uusia liiketoimintalähtöjä.

Korvaa sana epäonnistuminen sanalla oppiminen. Kun organisaatio oppii juhlimaan onnistumisia ja jakamaan oppimiskokemukset, kehittyy organisaatio kokonaisuutena huomattavasti nopeammin.

Epäonnistumisen pelon poistuessa organisaation ilmastosta häviää vähemmän yllättäen myös uudistumisen pelko.
 

3) Varmista hallituksen tuki


Liian harvoin organisaation digitaidottomuus tai puutteelliset taidot nousevat hallituksen agendalle, vaikka se olisi täydellinen este kehittymiselle. Varmista siis, että hallituksessa asti ymmärretään tilanne ja kouluttamiseen on riittävä tuki - ja toisaalta myös se, että hallitus itse on ajan tasalla siitä missä mennään.

---

LUE MYÖS: