{"id":1132,"date":"2022-08-12T17:29:00","date_gmt":"2023-09-07T17:29:09","guid":{"rendered":"https:\/\/www.salesforce.com\/?p=1132"},"modified":"2023-09-26T16:21:07","modified_gmt":"2023-09-26T16:21:07","slug":"turnover","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.salesforce.com\/mx\/blog\/turnover\/","title":{"rendered":"Turnover: Aprende qu\u00e9 es y c\u00f3mo calcularlo"},"content":{"rendered":"\n

\u00bfSabes qu\u00e9 es el <\/b>turnover<\/b> <\/i>o alguna vez has o\u00eddo hablar del \u00edndice de turnover<\/i><\/b>? Esta m\u00e9trica es una vieja conocida de los gestores de recursos humanos, que siempre est\u00e1n atentos a la rotaci\u00f3n de colaboradores. <\/b><\/p>\n\n\n\n

Adem\u00e1s, el turnover<\/i> se puede considerar un indicador de rendimiento de diversas \u00e1reas de una organizaci\u00f3n<\/b>, permitiendo identificar tanto cuellos de botella espec\u00edficos como problemas m\u00e1s generales. <\/p>\n\n\n\n

A continuaci\u00f3n, podr\u00e1s aprender m\u00e1s sobre la f\u00f3rmula y las caracter\u00edsticas de este KPI<\/a> y entender cu\u00e1les son las principales causas de turnover<\/i>, cu\u00e1les son los tipos existentes y, claro, c\u00f3mo calcularlo. \u00a1Sigue leyendo e inf\u00f3rmate!<\/p>\n\n\n\n

lee tambi\u00e9n: Employee Experience (EX): C\u00f3mo la experiencia del empleado afecta la experiencia del cliente <\/span> <\/span> <\/a> <\/p>\n\n\n\n

Turnover: \u00bfqu\u00e9 es y qu\u00e9 significa? <\/span> <\/h2>\n\n\n\n

El turnover<\/i> es un indicador que mide la cantidad de colaboradores que dejan tu empresa en un determinado per\u00edodo de tiempo<\/b>. De esta forma, la m\u00e9trica ofrece una evaluaci\u00f3n general de la cultura organizacional y tambi\u00e9n indica si las pol\u00edticas de reclutamiento y retenci\u00f3n de talentos est\u00e1n siendo efectivas.<\/p>\n\n\n\n

Traduciendo la expresi\u00f3n al pie de la letra, en ingl\u00e9s, turnover significa algo como \u201cgiro\u201d o \u201crenovaci\u00f3n\u201d. Sin embargo, en el mundo empresarial, el t\u00e9rmino acaba significando rotaci\u00f3n<\/b>; y es justamente esto lo que el turnover <\/i>mide.<\/p>\n\n\n\n

Adem\u00e1s de estimar el n\u00famero total de colaboradores que salen de la empresa, se lo puede utilizar para medir bajas en departamentos o grupos demogr\u00e1ficos espec\u00edficos. <\/b><\/p>\n\n\n\n

Todo eso puede ayudar a tu empresa a ampliar las pol\u00edticas de diversidad e inclusi\u00f3n<\/a> y a investigar si los problemas internos de cada equipo son s\u00edntoma de una cuesti\u00f3n organizacional m\u00e1s compleja.<\/p>\n\n\n\n

Tipos de Turnover <\/span> <\/h2>\n\n\n\n

A continuaci\u00f3n, listamos los principales tipos de turnover y sus causas: <\/p>\n\n\n\n

1. Funcional <\/span> <\/h3>\n\n\n\n

El turnover<\/i> funcional ocurre cuando el propio colaborador, con baja productividad, solicita su desvinculaci\u00f3n. <\/b><\/p>\n\n\n\n

En general, este tipo de despido puede ser ben\u00e9fico para la empresa, que queda exenta de pagar la indemnizaci\u00f3n exigida en caso de despido sin justa causa. Por otro lado, tu negocio no tendr\u00e1 retorno sobre el tiempo y dinero invertidos en entrenamientos y especializaci\u00f3n<\/a>.<\/p>\n\n\n\n

Causas: <\/b>un turnover<\/i> funcional elevado puede ser un indicador de problemas en el momento de reclutar y seleccionar candidatos<\/b> o de inexistencia (o ineficacia) de pol\u00edticas de retenci\u00f3n de colaboradores. <\/p>\n\n\n\n

2. Disfuncional <\/span> <\/h3>\n\n\n\n

El turnover disfuncional se da cuando un colaborador productivo y con un perfil alineado a la empresa decide dejar la organizaci\u00f3n<\/b>. Tambi\u00e9n en este caso tenemos p\u00e9rdida del valor invertido en entrenamientos para este profesional.<\/p>\n\n\n\n

Causas:<\/b> posible ineficiencia de los programas de retenci\u00f3n de talentos. Tambi\u00e9n se pueden mencionar problemas con liderazgos y ambientes t\u00f3xicos de trabajo.<\/p>\n\n\n\n

3. Voluntario <\/span> <\/h3>\n\n\n\n

En el turnover<\/i> voluntario, el colaborador es quien decide cortar el v\u00ednculo con la organizaci\u00f3n. Este tipo de desvinculaci\u00f3n<\/b> suele ocurrir con m\u00e1s frecuencia entre ejecutivos y profesionales especializados.<\/p>\n\n\n\n

Causas:<\/b> haber recibido una propuesta de trabajo m\u00e1s atractiva; insatisfacci\u00f3n con el ambiente organizacional; plan de carrera inconsistente o poca perspectiva de crecimiento.<\/p>\n\n\n\n

4. Involuntario <\/span> <\/h3>\n\n\n\n

En este caso, la desvinculaci\u00f3n del colaborador parte de la propia empresa<\/b>. En este escenario, deber\u00e1n pagarse todos los gastos correspondientes a derechos laborales rescisorios, lo que puede generar un costo extra para la administraci\u00f3n. <\/p>\n\n\n\n

Causas:<\/b> bajo rendimiento del colaborador; falta de identificaci\u00f3n con la cultura de la empresa; violaci\u00f3n de contrato o conducta anti\u00e9tica; problemas financieros enfrentados por la empresa; falla en el proceso de reclutamiento y onboarding de nuevos talentos. <\/p>\n\n\n\n

\u00bfC\u00f3mo calcular el turnover de la empresa? <\/span> <\/h2>\n\n\n\n

\u00a1Ha llegado el momento de poner manos a la obra!<\/p>\n\n\n\n

Para calcular el \u00edndice de turnover <\/i>de tu negocio, sigue la f\u00f3rmula de este paso a paso:<\/p>\n\n\n\n

1\u00ba) Parte del n\u00famero de colaboradores contratados;<\/b><\/p>\n\n\n\n

2\u00ba) S\u00famale la cantidad de colaboradores que se desvincularon<\/b> de la empresa dentro del per\u00edodo de tiempo que est\u00e1s analizando;<\/p>\n\n\n\n

3\u00ba) Divide<\/b> el resultado por el n\u00famero total de colaboradores; <\/p>\n\n\n\n

4\u00ba) Multiplica<\/b> el resultado por 100.<\/p>\n\n\n\n

Si a\u00fan te quedan dudas, este ejemplo te ayudar\u00e1 a aclararlas: <\/p>\n\n\n\n

Sup\u00f3n que quieres analizar el \u00edndice de turnover <\/i>de los \u00faltimos 6 meses<\/b>. En este per\u00edodo, tu empresa contrat\u00f3 a 16<\/b> colaboradores, desvincul\u00f3 a 20<\/b> y tiene 200<\/b> colaboradores en total. <\/p>\n\n\n\n

En este caso, el c\u00e1lculo ser\u00eda:<\/p>\n\n\n\n

16 + 20 \/ 2 = 18 \/ 200 = 0,09 x 100 = 9%<\/b><\/p>\n\n\n\n

Seg\u00fan nuestro c\u00e1lculo, la tasa de rotaci\u00f3n de tu negocio ser\u00eda del 9%<\/b>. Pero, en definitiva, \u00bfeso es bueno o malo? <\/p>\n\n\n\n

De modo general, se consideran sanas las empresas que tienen un \u00edndice de turnover de hasta el 10%.<\/b><\/p>\n\n\n\n

Tips para reducir el turnover y promover la retenci\u00f3n de talentos <\/span> <\/h2>\n\n\n\n

A continuaci\u00f3n, listamos las 5 principales estrategias para terminar con el turnover<\/i> y fortalecer la retenci\u00f3n de talentos. \u00a1No te las pierdas! <\/p>\n\n\n\n

1. Perfecciona tu proceso de reclutamiento y selecci\u00f3n <\/span> <\/h3>\n\n\n\n

Parece obvio, pero pocas empresas est\u00e1n dispuestas a rever profundamente la cultura por detr\u00e1s del reclutamiento de personas<\/b>. Sin embargo, si quieres disminuir la tasa de rotaci\u00f3n, es eso lo que necesitas hacer. <\/p>\n\n\n\n

Para ponerlo en pr\u00e1ctica, estudia c\u00f3mo est\u00e1 ocurriendo el proceso del comienzo al fin. Identifica gaps y problemas en la conducci\u00f3n de las entrevistas y en el an\u00e1lisis de curr\u00edculos e identifica qu\u00e9 requisitos est\u00e1n solicitando los reclutadores. <\/p>\n\n\n\n

Tras ese an\u00e1lisis inicial, recuerda que un buen sistema de selecci\u00f3n toma en cuenta no solo la alineaci\u00f3n t\u00e9cnica y el checklist de skills<\/b>, sino tambi\u00e9n la personalidad del candidato, los valores en los que cree y su adecuaci\u00f3n a la misi\u00f3n de la empresa<\/b>.<\/p>\n\n\n\n

Si tu negocio cree en comunicaci\u00f3n as\u00edncrona y autogesti\u00f3n, \u00bftiene sentido contratar a alguien que prefiere la l\u00ednea de microadministraci\u00f3n? Las probabilidades de insatisfacci\u00f3n se multiplican y, as\u00ed, abren margen para elevar los \u00edndices de turnover<\/i>.<\/p>\n\n\n\n

2. Estimula el entrenamiento y la capacitaci\u00f3n de liderazgos <\/span> <\/h3>\n\n\n\n

\u00bfLos buenos colaboradores siempre se convierten en l\u00edderes? <\/p>\n\n\n\n

Convertirse en un l\u00edder de equipo exige m\u00e1s que el conocimiento de las demandas diarias<\/b>. Requiere tambi\u00e9n una visi\u00f3n sist\u00e9mica del trabajo, sentido de organizaci\u00f3n, inteligencia emocional<\/a> desarrollada, capacidad de mediar conflictos\u2026 La lista es larga y las habilidades, muy sofisticadas. <\/p>\n\n\n\n

Es por eso que un l\u00edder de ese tipo no nace pronto<\/a>. Para tenerlo en tu equipo, necesitas desarrollarlo por medio de entrenamientos y capacitaciones continuas. Y, por supuesto, debes contar con el soporte estructural de la empresa.<\/p>\n\n\n\n

3. Mant\u00e9n la atenci\u00f3n en los salarios y beneficios ofrecidos <\/span> <\/h3>\n\n\n\n

Para ofrecer un salario y beneficios m\u00ednimamente competitivos, debes estudiar el mercado y trabajar para llegar a montos compatibles o, si es posible, a\u00fan m\u00e1s interesantes que los que ofrecen los competidores. <\/p>\n\n\n\n

Y no te enga\u00f1es pensando que solo un buen sueldo llamar\u00e1 la atenci\u00f3n de nuevos talentos. Hoy en d\u00eda, los beneficios est\u00e1n en alta y pesan en la balanza en el momento de elegir entre una vacante u otra. <\/b><\/p>\n\n\n\n

Entre los beneficios m\u00e1s deseados, est\u00e1n:<\/p>\n\n\n\n

5. Turnover durante la Pandemia <\/span> <\/h3>\n\n\n\n

Adem\u00e1s de los motivos que hemos listado, debemos hablar de la pandemia del nuevo coronavirus<\/b>, que conmocion\u00f3 al mundo en 2020. Desde su llegada, ha sido y sigue siendo la causa de cambios estructurales en el mundo del trabajo.<\/b><\/p>\n\n\n\n

Los desaf\u00edos planteados por el modelo full home office afectaron directamente el onboarding de nuevos colaboradores, un proceso decisivo para la disminuci\u00f3n del turnover<\/i> voluntario. <\/p>\n\n\n\n

Otra raz\u00f3n que podr\u00eda haber incidido en el aumento de la rotaci\u00f3n durante la pandemia es el d\u00e9ficit en la productividad<\/b>, visto que much\u00edsimos colaboradores no contaban con un espacio de trabajo adecuado y ten\u00edan que lidiar con interrupciones y dificultades de concentraci\u00f3n. Adem\u00e1s, muchos negocios sufrieron el impacto de la crisis econ\u00f3mica<\/b>, por lo cual tuvieron que congelar ascensos y retirar beneficios. <\/p>\n\n\n\n

La falta de inteligencia emocional por parte de los gestores<\/b> tambi\u00e9n puede haber afectado a los colaboradores. En un momento en el que todos lidiaban con el miedo y la incertidumbre, no todos los liderazgos supieron conducir con sensibilidad una situaci\u00f3n tan delicada en el ambiente de trabajo.<\/p>\n\n\n\n

lee m\u00e1s: ayudando a las empresas a administrar en tiempos de crisis <\/span> <\/span> <\/a> <\/p>\n\n\n\n