De meeste recruiters en managers zijn het erover eens dat een divers team bedrijven helpt om innovatiever en creatiever te zijn waardoor je uiteindelijk betere resultaten behaalt. Je hoeft niet eens naar de statistieken te kijken om intuïtief te weten dat diversiteit tijdens je recruitmentproces bijdraagt aan een betere algehele prestatie.

Toch merk ik om me heen dat veel managers en organisaties moeite hebben met het samenstellen van diverse teams. Denk hierbij niet alleen aan man-vrouw-verhoudingen, maar ook aan een team met mensen van een andere etniciteit, seksuele geaardheid of leeftijd.  Diverse teams zijn bewezen succesvoller dan niet diverse teams. Wil je hiermee aan de slag, maar weet je nog niet zo goed hoe? Ik geef je een aantal handvatten. 

1. Kijk eens kritisch naar de functietitel

In mijn werk als Vice President Solution Engineering heb ik een aantal Solution Engineers onder me. Van nature is dat een team dat erg door mannen gedomineerd wordt. En als je het mij vraagt, heeft de functietitel ook iets mannelijks. 

Mijn Belgische team en collega Carmina heeft eerder de titel van deze functie aangepast naar Solution Advisors. Prompt kreeg ze meer aanmeldingen van vrouwen voor een open vacature en nu is haar team een mooie mix van mannen en vrouwen. Zo simpel kan het dus zijn.

2. Gebruik een divers panel tijdens de sollicitatiegesprekken

Bij Salesforce werken we met panels in de sollicitatieronde(n); dat is een groep waar de kandidaat een korte presentatie aan geeft. Laatst hadden we een kandidaat die door de twee mannen in het panel geweldig werd gevonden. De twee vrouwen in het panel schoten de kandidaat echter meteen af: die had een aantal trekjes die de vrouwen als negatief bestempelden.

Met deze kandidaat zijn we niet verder gegaan, met dank aan de vrouwen. Ik ben blij dat ze in het panel zaten, want met louter mannen hadden we de kandidaat zo aangenomen en waren we de mist ingegaan. 

Ik denk dat elk bedrijf met vijf mensen in dienst zo’n panel kan samenstellen; zelfs met een tweemanszaak zou het kunnen; dan moet je een beroep doen op je eigen netwerk. Zeg tegen een bekende dat je op zoek bent naar iemand voor een belangrijke functie en graag zijn of haar mening wil over een kandidaat. Het is natuurlijk een tijdsinvestering, maar het is de moeite waard.

 

 

 

3. Dwing je HR-afdeling met een diverse poel van kandidaten te komen

Leiderschap is belangrijk als het gaat om het aannemen van nieuwe, diverse mensen. Wanneer je als manager al een stapel kandidaten krijgt die allemaal op elkaar lijken, heb je uiteindelijk weinig te kiezen. Dwing recruitment daarom ook om te blijven zoeken en geen genoegen te nemen met minder. Moedig ze aan een open mindset te hebben en wees in je functieomschrijving al duidelijk dat je een divers team wilt creëren; dit laat direct jouw intenties zien.

Daarnaast moedig ik managers aan om ook risico's durven te nemen. Ik heb laatst iemand aangenomen die in het buitenland woont. Diegene belde me later op en zei: ‘ik had niet gedacht dat je me zou aannemen.’ Ik legde uit dat het niets uitmaakt waar een medewerker woont als ik ervan overtuigd ben dat hij of zij de beste persoon is voor de functie. Anderen hadden dit risico misschien niet genomen, maar met het op afstand werken, zag ik alleen maar dat de kandidaat een perfecte match is.

 

'Diverse teams

werken beter

dan niet-diverse teams' 

 

Uiteindelijk weten we allemaal dat het hebben van verschillende perspectieven en achtergronden in je team zal bijdragen aan nieuwere en meer diverse ideeën om problemen op te lossen en innovatie te stimuleren. Het bouwen van teams uit gekwalificeerde kandidaten, ongeacht hun geslacht, achtergrond, ras, religie of seksuele geaardheid, is een eerste stap naar echte gelijkheid op de werkplek.

Wil je meer weten over gelijkheid tijdens het aannemen van nieuwe mensen? Schrijf je dan in voor de webinar van onze partner Techgrounds op 22 maart om 16 uur.