Katso kaikki kirjoitukset

Osaajien erilaiset taustat tuovat työhön näkökulmia laatikon ulkopuolelta. Monimuotoisuus auttaa myös kohtaamaan asiakkaan tarpeet empaattisesti. Tässä blogissa käyn läpi, mitä diversiteetti tarkoittaa työelämässä, mitä se mahdollistaa sekä mitä kannattaa huomioida toisaalta tiimiesihenkilön, toisaalta työnhakijan roolissa.

Kun haet tiimiisi uutta softamyyjää, etsitkö sitä tutun oloista hahmoa, jolla on 15 vuoden kokemus, noh, ohjelmistoratkaisujen myymisestä? Omia tottumuksiaan kannattaa pohtia, sillä persoonien ja urapolkujen monipuolisuus tuo tiimiin uutta voimaa, kompetenssista tinkimättä.
 

Mitä diversiteetti tarkoittaa?

Sanapari “diversiteetti työelämässä” tuo monelle mieleen yksittäiset kategoriat. Kuinka paljon miesvaltaisella työpaikalla on naisia? Ovatko eri etniset ryhmät edustettuina? Ne ovat tärkeitä kysymyksiä, mutta eivät yksin riitä kertomaan, onko tiimisi todella monimuotoinen. 

Sen sijaan diversiteetti tarkoittaa kaikin tavoin erilaisia taustoja ja persoonallisuuksia. Tiimiisi voi silloin kuulua esimerkiksi:

  • Alanvaihtaja, kuten teknologiamyyntiin hakeutuva henkilö joka on aiemmin työskennellyt esimerkiksi opettajana

  • 25-vuotias Z-sukupolven edustaja ja 60-vuotias konkari

  • Teknologian syväosaaja, jolla on valtavasti tietoa myös ympäristökriiseistä

  • Usean maan bisneskulttuurin tuntija, joka on tehnyt kansainvälistä uraa
     

Mitä diversiteetti mahdollistaa?

Hakijoiden tasa-arvoinen kohtelu on tietysti rekrytoinnin peruslähtökohta. Lisäksi on kaksi tärkeää syytä, joiden vuoksi tiimin monimuotoisuuteen kannattaa kiinnittää erityistä huomiota:

Ensinnäkin, diversiteetti vahvistaa osaamista. Erilaiset persoonat ja taustat saavat näkemään tutut haasteet laatikon ulkopuolelta. Voin puhua korkealentoisesti innovatiivisuudesta, mutta käytännössä se tarkoittaa ihan sitä, että jokainen oppii uutta toisiltaan ja pääsee myös hyödyntämään noita oppeja joka päivä.

Toiseksi, diversiteetti siivittää kasvuun. Me Salesforcella kohtaamme asiakkaan usein tiiminä, ja toivottavasti moni muu yritys toimii samoin. Jos viisi toisiaan muistuttavaa ihmistä toistelisi rivissä samoja näkökulmia, se ei näyttäisi kovin uraauurtavalta!

Tänä päivänä luottamusta on rakennettava maailmassa, jota uhkaavat monenlaiset kriisit ympäristötuhoista terveysuhkiin. Pöydän toisella puolen voi olla joku, joka on itse kokenut syrjintää tai joku, jolle ympäristöongelmien ratkominen on yhtä tärkeä motivaattori kuin sille yhdelle sinun tiimisi jäsenelle.

Parhaimmillaan diversiteetti mahdollistaa sen, että osaa puhutella asiakasta juuri oikeilla teemoilla heidän taustojaan ja tavoitteitaan ymmärtäen. Asiakaskokemus ja empaattinen kohtaaminen voivat jopa ratkaista sen, syntyykö sopimus.
 

LUE MYÖS ► Tavoitteena tasa-arvo ja konkreettiset edistysaskeleet
 

Hakijan on uskallettava hakea...

Jotta tiimeistä tulisi entistä monimuotoisempia, eri taustoista tulevien on uskallettava hakea avoimiin tehtäviin. Se vaatii sinnikkyyttä.

Oma isäni tuli aikanaan Suomeen Nigeriasta. Hän opiskeli Teknillisessä korkeakoulussa ja teki sen jälkeen 40 vuoden hienon uran teollisuudessa. Hän halusi oppia jatkuvasti uutta ja eteni määrätietoisesti, mutta joutui myös tekemään erityisen paljon töitä jokaisen ylennyksen eteen. 

Diversiteetti työelämässä on noista ajoista parantunut, mutta vähemmistössä oleva saattaa edelleen kuulla useampia “ei”-vastauksia vain ennakkokäsitysten vuoksi. Se ei ole oikein. Silti on sinnikkäästi seurattava omaa polkuaan.
 

...ja organisaation on sanottava “tervetuloa”

Osaaminen painaa totta kai rekrytoijan vaakakupissa. Ajattelen kuitenkin, että onnistumisen edellytykset ovat yhtä tärkeitä. Mitä uutta tulokas tuo mukanaan, mikä motivoi häntä eteenpäin urapolullaan? Voisiko juuri tämä persoona kasvaa ja kehittyä meillä? Onko hänen arvomaailmansa yhteinen arvojemme kanssa?

Olen itse aikaisemmissa tehtävissäni tiiminrakentajana huomannut, että avoimen mielen lisäksi kannattaa hyödyntää työkaluja, kuten DISC-analyysia, jossa pureudutaan syvemmin siihen kuka henkilö on osaamisen takana. Eikä kannata etsiä osaajaa vain tähän hetkeen, vaan tähyillä pidemmälle, esimerkiksi muutamien vuosien päähän. Katsoa työntekijän sopivuutta myös organisaatiokulttuurin ja kasvun näkökulmasta. Silloin voi sanoa rohkeammin “tervetuloa” heillekin, joiden tausta ei ole itselle se kaikista tutuin.
 

LUE MYÖS ► We Believe in Equality for All: Tätä tasa-arvo tarkoittaa meille
 

Salesforcella diversiteetti tarkoittaa käytännön tekoja

Kun aloitin uudessa roolissani Salesforcella, yllätyin siitä, miten näkyvä teema monimuotoisuus ja giving back -ajattelutapa meillä on. Se ei jää vain puheeksi, vaan näkyy käytännössä ja on kaikessa läsnä. Työ diversiteetin eteen tarkoittaa esimerkiksi tätä:

  • Meillä on monia eri teemaryhmiä, joista yksi esimerkiksi pyrkii varmistamaan, etteivät vammat ja rajoitteet estä eri positioissa työskentelyä.

  • Seuraamme tilastoja siitä, mikä on naisten tai muiden vähemmistöjen osuus eri tehtävissä, ja miten tuo luku kehittyy (paljon on vielä tehtävänä, mutta suunta näyttää hyvältä 🤗). 

  • Kehitämme rekrytointiamme niin, että saisimme mahdollisimman paljon erityyppisiä hakijoita.

  • Meillä on käytössä 1-1-1 malli, eli annamme hyväntekeväisyyteen prosentin yrityksen pääomasta, tuotteesta ja työntekijöidemme ajasta.

 

Itse kuulun Salesforce Women’s Networkin hallitukseen. Välitämme nuorille naisille viestiä teknologia-alan mahdollisuuksista erilaisten aktiviteettien myötä. Teen työtä myös maahanmuuttajanaisten kouluttautumisen eteen, jotta yhä useampi rohkaistuisi korkeakouluopintoihin teknologian parissa. 

Mainitsin äsken, miten tärkeää on uskaltaa hakea, ja se uskallus alkaa jo opinnoista. Mitä enemmän opinahjoissa on erilaisia persoonia, eri taustoista tulevia ja eri sukupuolia, sitä enemmän diversiteettiä alkaa väistämättä näkyä myös työelämässä.

LUE MYÖS ► Prosentti kerrallaan maailmaa paremmaksi – näin toimii 1-1-1 -periaate
 

Uusi ympäristö = mahdollisuus kasvaa ja kehittyä

Kun itse aloitin sähkötekniikan korkeakouluopinnot vuonna 2004 Otaniemen teknillisessä korkeakoulussa, naisia ja tummaihoisia oli ympärillä todella vähän. Näin sen kuitenkin mahdollisuutena kasvattaa ymmärrystäni, kehittyä ja kannustaa rohkeasti muita samalle polulle. Pohdin myös, mitä voin ammentaa näiltä ihmisiltä ympäriltäni? Koin että jopa siinäkin homogeenisessa asetelmassa jossa olin, oli paljon erilaisuutta ympärilläni. Samalla muodostin upeita ystävyyksiä ja vahvan verkoston, joka kannattelee minua edelleen. 

Minulla on ollut vahva näkemys omasta osaamisestani, vaikkakin olen edennyt myös intuitiivisesti ja uteliaisuuden johdattamana erityyppisiin tehtäviin. Olen toisinaan ollutkin se “villi kortti” rekrytoinneissa. Pitkän linjan markkinointiasiantuntijana en ehkä ole se tyypillisin softamyyjä, johon ura suuntautui nyt alkukeväästä! Rohkaisenkin jokaista luottamaan itseensä. Mitä siitä, vaikka täyttäisit vain kuusi kohtaa työpaikkailmoituksen kymmenestä vaatimuksesta? Taustasi ja persoonasi voivat tuoda edellytykset pärjätä lopuissa.

Jokaisen – sekä tiiminrakentajan että hakijan – kannattaa siis pitää katse potentiaalissa, ja kiinnittää huomiota sen tarjoamiin mahdollisuuksiin. Niin rakennetaan voittavia tiimejä.
 

Uchenna Väänänen vastaa Salesforcen strategisista asiakkuuksista Marketing Cloudin parissa. Hän on myös Salesforce Women’s Networkin hallituksen jäsen, ja hänellä on pitkä kokemus teknologia-alan markkinoinnista.

Psst! 👀Näitä aiheita sivuttiin myös Dreamforce To You: Suomi -virtuaalitapahtumassa. Kuuntele koko tapahtuma ja bongaa Salesforce Women's Networkin Trailblazerit tallenteelta täältä!

 

LUE MYÖS:

► Joutomaa sitoo nyt hiiltä: Salesforce ja Puuni istuttivat metsää Lempäälässä

► Entistä empaattisempi Fennia – Jättiuudistus vie vakuutusyhtiön lähemmäksi asiakkaitaan

► Markkinointi ja myynti muuttuvat uuden osaamisen mukana