7 stappen die je als MKB kunt nemen om geweldige werknemers te vinden

MKB’s hebben te maken met een personeelscrisis. Het percentage werklozen is laag Nederland. Werkgevers moeten dealen met een tekort aan sollicitanten. Het resultaat is veel openstaande vacatures en weinig passende, gekwalificeerde mensen om de rollen te vervullen. In een onderzoek naar hoe de pandemie de werving en het behoud van MKB’s heeft veranderd, noemde iets meer dan driekwart van de respondenten (76%) het aannemen en behouden van werknemers als de grootste uitdaging waarmee ze de afgelopen zes maanden zijn geconfronteerd.

Groeikit voor start-ups en kleine bedrijven

Bekijk tips over hoe je de band met klanten opbouwt, je salespitch kunt perfectioneren en omgaat met obstakels op je pad naar groei.

Download kit

Wat dit concreet betekent voor kleine tot middelgrote bedrijven is dat het essentieel is om strategisch te worden op het gebied van werving en selectie, en de personeelsbetrokkenheid. Geschikte kandidaten zijn er wel, maar zij hebben tegenwoordig opties en kunnen invloed uitoefenen op de arbeidsmarkt. Veel kleinere bedrijven kunnen het zich niet veroorloven om enorme salarissen te betalen of torenhoge bonussen te beloven om een geschikte kandidaat aan zich te binden, maar dat betekent niet dat je niet kunt strijden om talent.

7 tips om werving en selectie te verbeteren

Hieronder lees je 7 tips die je kan helpen jouw werving- en selectieproces te optimaliseren:

1. Vraag jezelf af waarvoor je mensen in dienst neemt De eerste vraag die je jezelf moet stellen en beantwoorden is: ‘waar zoek ik nu echt naar?’. Heel vaak valt het antwoord binnen twee categorieen. De eerste is het inhuren van experts om het over te nemen op gebieden waar je niet zo sterk in bent. Zoals Sara Blakely, oprichtster van shapewearmerk Spanx het uitdrukte, is zelfbewustzijn het grootste geschenk wat je als ondernemer kunt hebben: ‘‘Ik wist waar ik goed in was. Zodra ik het me kon veroorloven, nam ik mensen aan om de dingen in het bedrijf te doen waar ik niet zo goed in ben’’. De tweede grote reden om iemand in dienst te nemen is om hulp te krijgen bij dingen die je zelf zou kunnen doen, maar waar je geen tijd (meer) voor hebt. Het goede nieuws is dat als je iemand aanneemt om dingen van jouw takenlijst aan over te dragen, je waarschijnlijk een goed beeld hebt van de vereiste vaardigheden en persoonlijkheid die nodig zijn om de klus te kunnen klaren. Bedenk wel of je beter af bent met een brede administratieve hulp, of dat je beter iemand kunt aannemen die specifieke projecten van je overneemt.
2. Gebruik het wervingsproces voor MKB om je netwerk te laten groeien Het is duidelijk dat het doel van iemand aannemen is om die persoon aan je bedrijf te binden en hem of haar jouw bedrijf beter te maken met zijn hulp en talent. Het wervingsproces voor MKB kan echter ook een kans zijn om je professionele netwerk uit te breiden. Naast het adverteren van vacatures buiten je bedrijf, kun je huidige werknemers en zakenpartners vragen of zij goede kandidaten kennen. Zelfs als mond-tot-mondreclame niet direct tot een definitieve werving leidt, kun je waardevolle contacten leggen die je wellicht later weer kunt gebruiken.
3. Koppel op een strategische manier je functiebeschrijvingen en sollicitatievragen Bijna tweederde van de respondenten (62%) zei dat ze de afgelopen zes maanden de meeste problemen hadden met het aannemen van geschoolde en talentvolle werknemers. Maar een getalenteerde medewerker leert nieuwe dingen te doen als je hem lesgeeft. Wanneer je een sollicitatiegesprek voert met een veelbelovende kandidaat, concentreer je dan op vragen over ervaringen en gedrag uit het verleden. Stel vragen zoals: ‘Vertel me eens hoe je dat toen aanpakte…’. Zo krijg je inzicht in hoe sollicitanten zijn omgegaan met bepaalde situaties, gegroeid zijn door gebeurtenissen, uitdagingen zijn aangegaan en kansen hebben benut in eerdere functies.
4. Herken onbewuste vooroordelen We hebben allemaal blinde vlekken. Werken aan het herkennen en corrigeren van onbewuste vooroordelen is een belangrijk onderdeel van zakelijk leiderschap. Wanneer we die vooroordelen kunnen aanvechten nemen we beter geïnformeerde en rationelere beslissingen en sluiten we niemand onbedoeld uit. Ook niet degenen die misschien wel de beste kandidaten voor de baan zijn, maar door verkeerde keuzes vooraf vroegtijdig al afgeschreven zouden worden. Oordeel dus niet te snel op alleen een CV op je beeldscherm. Daarnaast toont onderzoek ook aan dat gelijkheid goed is voor het bedrijfsleven.
5. Deel de voordelen die jouw MKB biedt De dagen dat pingpongtafels, compleet verzorgde lunches en buitensporige ondertekenvoordelen zorgden voor aantrekkingskracht op kandidaten zijn voorbij. Werknemers van vandaag zijn gevoeliger en meer geneigd om te kiezen voor voordelen die kleine bedrijven zich kunnen veroorloven, zoals flexibele werkschema’s, groeimogelijkheden en educatieve aanbiedingen (trainingen en studies). 47% van de ondervraagde bedrijven zei dat het aanbieden van dit soort incentives een positief effect hebben op personeelsinspanningen. Zorg er dus voor dat je deze voordelen duidelijk naar voren laat komen in je werving en selectie-campagnes.
6. Stel interviewpanels samen die goed weerspiegelen wie je bent Sollicitatiegesprekken zijn het beste als het tweerichtingsverkeer is. Jij probeert de beste kandidaat te vinden, maar de kandidaten moeten in hetzelfde proces bepalen of de organisatie wel bij hen past. Over het algemeen is een werkplek waar mensen worden gewaardeerd en hun groeigebieden worden uitgedaagd het meest aantrekkelijk voor potentiële medewerkers. Zorg er daarom voor dat het interviewpanel de organisatie goed vertegenwoordigt, zodat kandidaten een goede indruk krijgen van de werkplek. Als je dit alleen doet omdat je geen of een klein team hebt, vertel dan over de visie en waar het bedrijf naartoe kan groeien op het moment dat nieuwe medewerkers erbij komen.
7. Heb je een goede kandidaat gevonden? Onderneem snel actie! Last but not least: aarzel niet om een goede en geschikte kandidaat snel een aanbod te doen. 57% van de ondervraagden zei dat problemen met de personeelsbezetting ertoe hebben geleid dat de omzet de afgelopen zes maanden met 11% of meer is gedaald en dat de vraag naar goede werknemers alleen maar groter wordt. Zorg er dus voor dat jouw aanbod snel bij de juiste mensen terechtkomen, voordat de concurrenten een kans krijgen en ze binnenhalen voordat jij dat doet.

Je hebt iemand aangenomen! Wat nu?

Het vinden van goede mensen is misschien wel het moeilijkste onderdeel van de werving voor het MKB, maar wat je daarna doet is zeker niet minder belangrijk. Om ervoor te zorgen dat je werknemers betrokken blijven en zich aan je willen blijven verbinden, zul je moeten zorgen dat je aandacht besteed aan het welzijn van je personeel. Ruim 46% van de MKB-werknemers zegt op dit moment een andere baan te willen, maar voeren hun salaris niet op als reden hiervoor. Een betere beloning is echter wel de allerbelangrijkste reden om te blijven (48%), gevolgd door meer aandacht en waardering (29%) en een verbetering van de werk/privébalans (34%).

Aandacht geven aan je personeel is key

Maar liefst 12-15% van de MKB-werknemers geeft aan dat er nooit een evaluatie plaatsvindt (zowel formeel als informeel). Een (digitaal) schouderklopje op zijn tijd doet wonderen en houdt de verwachtingen vanuit beide kanten helder. Leer hoe je werknemers kunt behouden en ze betrokken houdt met onze gratis leermodule in Trailhead.

Groeikit voor start-ups en kleine bedrijven

Bekijk tips over hoe je de band met klanten opbouwt, je salespitch kunt perfectioneren en omgaat met obstakels op je pad naar groei.

Download kit