인재 육성은 어떻게 해야할까? 의의와 방법 소개

기업이 지속적으로 성장하기 위해서는 핵심 인재를 육성해야 합니다. 어떤 기업이라도 새로 들어온 직원의 업무 교육을 할 것입니다. 그러나, 눈앞에 있는 업무를 위해 인재 육성하는 것만이 아니라 기업을 발전시키기 위한 전략적인 육성도 병행해야 합니다.

이 글에서는 인재 육성의 의의와 방법에 대해 소개하겠습니다.

목차

인재 육성을 해야 하는 이유

인재 육성 방법

인재 육성 진행 방법

인재 육성을 효과적으로 하기 위해서는?

수시로 인재 육성 계획을 재점검하고 시대를 반영한 육성을 하는 것이 중요

인재 육성을 해야 하는 이유

기업이 인재육성을 하는 의의는 어디에 있을까요? 「왜 인재육성을 해야만 하는가」라는 것을 제대로 알지 못하면 적절한 육성 계획을 세울 수 없습니다.

우선 인재 육성의 의의를 인식해야 합니다.

업무 효율을 높이기 위해

직원 능력이 향상되면 조직 전체의 업무 효율도 올라갑니다.

1이란 힘을 가진 직원이 100명 있는 기업이 150의 일을 해내기 위해서는 50명을 추가로 고용하는 방법만 있는 것이 아니라 인재 육성을 통해 직원이 1.5 능력을 발휘할 수 있도록 하는 방법도 있습니다.

물론, 업무 효율 향상은 개별 능력 향상만으로 이룰 수 있는 것은 아닙니다. 개인의 스킬을 올리기 위한 인재 육성뿐만 아니라 적절한 조직을 만들어 기능하게 함으로써 보다 업무 효율을 올리고 조직으로서 힘을 기르는 것이 가능합니다.

기업의 장래 비전을 실현시키기 위해

기업의 경영 비전을 달성하기 위해서는 경영 계획을 세우는 것 뿐만 아니라 비전 달성을 위해 필요한 인재를 검토하고 육성한다는 장기적인 관점이 필수입니다. 그를 위해, 인재 육성 계획은 수시로 경영 계획을 기반으로 검토 후 행할 필요가 있습니다.

인재 육성은 인사 담당, 경영 계획은 경영진과 쌍방이 각자 움직이면 경영 비전에 어긋나는 방향으로 진행될 우려가 있습니다. 경영 계획을 달성하기 위해 언제까지 어떤 핵심 인재를 육성해야 하는지 파악해야 합니다.

자사에 있어 최적의 인재 육성을 위해

기업이 주체가 되어 인재 육성을 할 때 개개인의 스킬과 능력을 훨씬 향상하며 자사가 갖고 있는 과제를 해결하기 위해 어떤 스킬을 익힐 필요가 있는지를 검토할 필요가 있습니다.

타사에서 영업으로 다양한 경험을 쌓은 인물이라도 취급하는 상품이 달라지면 이전에 익혔던 방법이 예상 밖으로 방해가 되는 일도 있습니다. 또한, 직원이 자기 개발을 할 경우에도 그것이 반드시 자사 업무 내용과 직결될 것이라 볼 수 없습니다.

자사에 있어 유용한 인재를 육성하기 위해 기업 측에서 적극적으로 「미래를 짊어질 직원을 육성해 간다」라는 인식을 갖는 것이 중요합니다.

인재 육성 방법

인재 육성 방법은 다양하고 각각 다른 특징과 장점이 있습니다. 어떤 목적으로 행할 것인지에 맞춰 선택하셔야 합니다.

또한, 인재 육성에는 실제적인 육성을 하거나 인재 육성으로 연결할 수 있는 평가 제도와 면접 제도, 배치전환 등도 포함됩니다. 교육과 함께 적절한 인사 제도를 만들어 실행하는 것이 핵심 인재를 키우는 것으로 이어집니다.

OJT

OJT (On-the-Job Training)은 현장에서 일하는 직원이 일을 진행하는 방법에 대해 실제로 일을 하면서 후배를 가르치는 방법입니다. 현장 업무를 빠르게 가르치기 위해 신입 사원과 이동 직후의 직원 등을 위해 많은 기업이 채용하고 있습니다.

연수

직원이 집단으로 연수를 받고 지식과 스킬을 몸에 익힙니다. 집중하여 강의를 받음으로써 체계적으로 배우는 것이 가능합니다. 또한, 집단으로 수강하기 때문에 복수의 사람들이 동일한 내용을 효율적으로 배울 수 있다는 장점도 있습니다.

또한, 연수 중에도 내부 강사로 할지 외부 강사로 할지, 사내에서 행할지 사외에서 행할지, 단기간인지 1일인지 숙박을 할지, 단발적인지 정기적으로 행할지 등 다양한 방법이 있습니다.

사내 세미나

사내에서 개최하는 세미나에 직원을 참가시키는 방법입니다. 연수는 자사가 기획하고 실행하지만 사내 세미나는 보통 전문 업체가 기획하고 실행합니다. 사내 세미나를 실시하기 위한 비용과 노력이 필요하지 않고 한사람이라도 참가 가능합니다. 수강 인원이 적고, 학습 내용이 일반적인 지식인 경우에 적합합니다.

e 러닝

e러닝에서는 인터넷을 통해 학습하기 때문에 연수 회장에 가지 않아도 되고 멀리 떨어져서도 수강할 수 있습니다. 인터넷 상에 준비된 학습용 녹화 영상을 시청하거나 학습 프로그램을 실행하는 타입과 강사와 수강생이 동시에 접속하여 질의응답 등을 하면서 실시간으로 강의하는 타입 2가지가 있습니다.

자기계발

자기계발은 직원이 스스로 학습하는 것입니다.

자기계발용 서적의 구입 제도나 자격 취득 지원(자격 시험 비용 부담, 자격 취득자에 수당 지급 등)을 행하여 직원의 자기계발 서포트를 할 수 있습니다. 직원 자신이 「배우고 싶다」와 같은 긍정적인 마인드를 갖음으로써 성장 의욕을 키울 수 있을 것입니다.

멘토 제도

멘토 제도는 주로 신입사원이 들어왔을 때 선배 멘토를 붙이는 것입니다. 상사는 부하의 일과 관련된 측면의 서포트를 하지만 멘토는 일이라는 축을 넘어 사회인으로 일하면서 폭 넓은 상담을 하거나, 사회인 생활 서포트를 함께 합니다. 신입 사원의 불안감을 잠재우고 회사에 적응할 수 있게 하며 멘토 선배로 의식을 키우는데도 도움이 됩니다.

인사 평가

적절한 인사 평가 제도를 만들어 이를 직원에 고지하는 것은 인재 육성을 위해 반드시 해야 할 일입니다.

성장하더라도 그것이 평가되지 않으면 직원의 의욕이 저하됩니다. 또한, 평가를 하지 않으면 인재 육성이 계획대로 되고 있는지 알 수 없습니다.

목표 관리

직원에게 목표를 세우게 하여 성장을 촉진시킬 수 있습니다. 단기, 중기, 장기로 기간을 나누어 목표를 세우도록 하여 달성을 목표로 합니다.

목표 관리를 하는 상사는 목표 설정이 적절한지 체크하고 목표 실현을 위한 서포트를 합니다.

1on1

1on1이란 상사와 부하가 1대1로 짧은 시간의 면담을 정기적으로 하는 것을 말합니다. 부하의 과제나 곤란한 일을 신속하게 캐치하여 서포트하는 것이 가능하다는 장점이 있습니다.

업무 로테이션

업무 로테이션은 직원을 하나의 부서에 계속해서 오래 배치하는 것이 아니라 정기적으로 배치전환을 하는 제도입니다. 많은 부서를 경험함으로써 직원은 업무를 보다 다면적인 시점으로 볼 수 있습니다.

또한, 직원의 적성을 파악하는 데 도움이 됩니다.

권한 위탁

권한 위탁은 상사가 갖고 있는 권한 일부를 부하에게 위탁하는 것입니다. 부하에 원 랭크 위의 일을 맡김으로써 성장을 촉진시키고 보람을 느끼며 일에 대한 책임감을 높일 수 있습니다.

인재 육성 진행 방법

인재 육성은 하기에 소개하는 10개 항목의 스텝에 따라 진행합니다. 적절한 육성 계획을 세우기 위해서도 자사의 진행 방법이 적절한지 다시 한번 생각해보십시오.

1. 현상 파악하기

육성을 하기 위해서 우선 현상을 파악해야 합니다.

현상 파악이란 기업 내에 어떤 부서가 얼마만큼 일을 하고 있는지입니다. 작업 효율이 높은지 나쁜지, 업무를 진행하면서 발생하는 과제에 대해서 같이 확인할 필요가 있습니다.

2. 장래 비전을 고려한 인재 구성과 필요 스킬을 생각하기

자사의 장래 비전을 고려하여 적절한 인재 구성과 필요한 스킬이 어떤 것인지 검토합니다.

인재 육성에 대해 검토할 때 인사 전략과 경영 전략을 같이 검토하여 어떻게 진행해야만 하는지 생각해야 합니다.

인재 육성을 할 때 매년 동일한 내용을 반복하는 것은 좋지 않습니다. 시대와 상황을 반영하고, 기업의 비전을 바탕으로 한 핵심 인재를 육성하기 위한 인재 육성 계획을 수립하고 실행하십시오.

3. 스킬 맵 작성하기

스킬 맵이란 「누가 어떤 스킬을 익혀야만 하는가를 알기 쉽게 하는 것으로 다수가 표 형식으로 작성합니다.

자사의 다양한 업무에 필요한 스킬에 대해 「어학력」 「OA 조작」 「고객 대응」 등 장르별로 항목을 작성하여 「영어 메일을 이해할 수 있다」 「영어로 회신 메일을 쓸 수 있다 「영어로 전화 대응이 가능하다」 등 레벨 단위로 스킬 단계를 설정하여 구체적으로 작성합니다. 스킬 맵을 작성함으로써 인재 육성 계획을 가시화할 수 있습니다.

4. 인재 육성 계획 세우기

구체적인 인재 육성 계획을 세웁니다. 언제, 어떤 방법으로 누구를 대상으로 육성을 할 것인지 검토하십시오. 기업 전체의 경영 방침과 일 년에 걸친 사업 계획 등도 고려하여 직원에 부담이 되지 않는 계획을 세워야 합니다.

5. 인재 육성을 위한 제도를 갖추기

인재 육성 계획을 세운 뒤 갑자기 실행하는 것이 아니라 그것을 위해 필요한 제도를 갖출 필요가 있습니다. 예를 들어, 자기 개발에 대한 보조를 준다면 신청에서 보조까지 어떻게 진행할지, 예산은 어느 정도 필요한지 어디에서부터 비용을 산출하면 좋을지 정해야 합니다.

또한, 인재 육성 계획 결과를 평가하기 위한 제도를 구축해야 합니다. 올바른 평가가 이루어지지 않는다면 인재 육성 계획을 하면서 장해가 되어 직원의 동기 부여가 되지 않기 쉽습니다.

6. 육성하기

여기까지의 단계를 클리어하고 처음으로 실제 육성을 하게 됩니다. 인재 육성에는 단기간에 끝나는 것도 장기간에 걸쳐 끝나는 것도 있지만, 어느 경우에나 「무엇을 목적으로 연수를 하는가」를 기업 측과 직원 측 쌍방이 이해한 뒤에 실행해야 합니다.

7. 현장에서 실천하기

연수 등에서 배운 것을 현장에서 실천합니다. 연수는 지식과 스킬 연마의 장입니다. 그것을 직원 자신의 힘으로 하기 위해서는 실제로 사용해 볼 필요가 있습니다. 「자기 자신이 직접 해본다」와 같은 경험은 직원을 크게 성장시킵니다.

또한, 배움을 현장에 정착시키는 것도 중요합니다. 모처럼 새로운 기술을 배워도 현장이 종래의 방식을 고집하고 스킬을 발휘할 기회가 없으면 배운 지식은 점점 사라질 것입니다. 이렇게 되면 연수를 한 의미가 없습니다.

8. 평가하기

진행한 인재 육성의 결과를 평가합니다. 이것은 개개인의 스킬 성장도를 측정할 뿐만 아니라 인재 육성 계획이 적절하게 세워졌는지 판단하는 기준도 됩니다. 혹은, 기대한대로 결과가 나오지 않았다면 그 원인을 찾아야 합니다.

원인은 개인의 적성에 있을 수도 있지만, 육성 방법 자체에 있는 경우도 있습니다. 인재 육성 결과를 종합적으로 분석하면 다음 과제가 보입니다.

9. 평가를 바탕으로 인재 배치 검토하기

인재 육성 결과를 바탕으로 직원이 가장 능력을 발휘할 수 있는 배치를 검토합니다. 보다 적성에 맞는 일을 맡김으로써 직원의 능력을 끌어내기 쉽습니다. 또한, 직원의 희망에 합치한 배치전환을 행함으로써 동기 부여가 높아져 보다 의욕적으로 일을 할 수 있을 것입니다.

적절한 평가를 하면 직원의 인재 배치와 팀 구성을 새롭게 재정비하여 개선하는 데 도움이 됩니다. 과거에 머무르지 않고 누구를 어디에 배치하면 기업에 있어 최적의 방법인지를 생각하여 실행하는 것이 중요합니다.

10. 한층 더 성장하기 위해 육성하기

인재 육성은 직원을 고용하는 한 지속되는 일이고 기업의 경영 전략도 기업이 존속하는 한 항상 갱신되는 것입니다.

인재 육성에는 단계마다 작은 목표가 많이 있습니다. 그러나, 기업의 최종적인 목표는 없습니다. 인재 육성 계획과 스킬 맵을 정기적으로 재정비하고 수시로 앞을 내다본 육성을 하는 것이 기업의 성장으로 이어집니다.

인재 육성을 효과적으로 하기 위해서는?

마지막으로 인재 육성을 보다 효과적으로 하기 위해 유념해야 할 포인트를 정리하겠습니다.

인재 육성의 목적과 스킬 맵 공유하기

직원에게 인재 육성의 의의를 이해시키는 것이 불가능하면 의욕을 갖고 학습시킬 수 없습니다.

스킬 맵을 공유하여 성장할 수 있는 방법을 가시화하고 무엇을 위해 그 스킬이 필요한지 이해시킴으로써 인재 육성 효과를 높일 수 있습니다.

스스로 생각할 수 있는 제도 만들기

직원 스스로 목표 설정하도록 하고 과제를 발견하도록 하는 것이 중요합니다. 「억지로 하고 있다」라는 의식을 없애고 당사자 의식을 갖도록 할 수 있습니다.

직원의 희망에 따라 배치전환, 자기계발에 대한 포상제도, 자신보다 위 단계의 연수 참가 제도 도입 등 직원이 스스로 성장하고 싶도록 만드는 제도를 도입하십시오.

성장을 위한 동기부여 높이기

1. 평가 제도를 명확히 하기

직원의 성장에 대한 평가 기준이 모호하면 동기부여가 되지 않습니다. 어떤 평가를 받는지 명확한 기준을 만들어 두어 평가자에 따라 평가가 엇갈리는 것을 방지할 수 있습니다.

2. 직원 부담 경감시키기

직원에 연수와 세미나를 받도록 하는 것은 직원에 대해 시간적인 부담을 가중시키는 일이기도 합니다. 또한, 자기계발에는 비용도 듭니다.

이렇게 직원 부담을 가능한 경감시켜주어 직원의 반감을 막고, 무리 없는 육성을 하도록 합시다.

3. 관리직을 대상으로 관리에 대한 평가하기

평가가 필요할 때에는 일반 직원만이 아닙니다. 부하를 가진 상사도 평가가 필요합니다.

관리직을 대상으로 어느 정도 적절한 관리를 하고 있는지 시점에서 평가 하고 성장을 실감할 수 있도록 해야 합니다.

수시로 인재 육성 계획을 재점검하고 시대를 반영한 육성을 하는 것이 중요

경영 전략이 시대와 함께 변화해가는 것처럼 인재를 대하는 방법도 변하고 있습니다.

자사의 핵심 인재를 육성하고 경영 비전을 실현하기위해 인재 육성 방법을 수시로 생각하고 다듬어 나가야 합니다.