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Der Wert von Kompetenzen: Wir sollten nicht Wissen vermitteln, sondern Begeisterung

Der Wert von Kompetenzen: Wir sollten nicht Wissen vermitteln, sondern Begeisterung -

Wie funktioniert Lernen? Und wie kann die Hochschule der Zukunft aussehen? Wir haben John Erpenbeck von der Steinbeis-Hochschule Berlin gefragt.

Wenige setzen sich in ihrem Leben mit so vielen Facetten des Lernens auseinander wie John Erpenbeck: Der 75-Jährige lehrt an der Steinbeis-Hochschule Berlin, bis 2007 erforschte er bei der QUEM (Qualifikations-Entwicklungs-Management) Kompetenzen – genauer: wie man sie aufbauen und messen kann. Und was wir überhaupt darunter verstehen.

Es geht vielmehr um die Aneignung von Kompetenzen als um das Lernen von Wissen. Der promovierte Biophysiker und habilitierte Wissenschaftsphilosoph mag den Begriff des lebenslangen Lernens überhaupt nicht. Und sagt auch: „Ich habe mir ganz selten einfach Stoff angeeignet – ich finde schon den Begriff bedenklich.“

Herr Professor Erpenbeck, in der wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Veränderung, die die Digitalisierung vorantreibt, brauchen Menschen neue Fähigkeiten. Privat wie im Beruf. Müssen wir dafür auch lernen, anders zu lernen?

Die Digitalisierung liefert nun den letzten Schub, der zeigt, dass die alten Methoden des Lernens bald ausgedient haben werden. Lernen wird oft als Wissenslernen betrachtet, nicht als Aneignung von Kompetenzen und Fertigkeiten. Weil das standardisier- und überprüfbar ist. So funktionieren aber Menschen nicht. Und richtiges Lernen auch nicht. Sehen Sie, unser limbisches System prüft alle neuen Informationen auf von uns empfundene Relevanz. Wenn wir Wissen in sinnvoller Weise vermitteln wollen, benötigt es einen emotionalen Stempel. Deshalb ist die Praxis der beste Lernort für Kompetenzen. Dort haben Sie einen emotionalen Bezug und eine Reaktion auf ein Problem und dessen Lösung.

Können Sie das näher ausführen?

Gestatten Sie mir einen Exkurs: Dass wir Lernen gedanklich verkürzen auf die Aneignung von Wissen ist eine Bürde aus der Zeit der Industrialisierung. Im aufkommenden Schulwesen wurde der Mensch für seine Aufgaben geformt. Kompetenzen im Sinne von Handlungsfähigkeiten erwerben wir aber anders. Menschen müssen sie sich aktiv aneignen – indem sie Normen, Werte und Regeln mit eigenen Emotionen und Motivationen verbinden. Sehen Sie sich die jahrhundertealte Ausbildung von Lehrlingen bei Handwerkern oder Malern an: Sie lernten von ihren Meistern, im eigenen Tun und in der Begleitung. Diese sinnhafte Verbindung mit Praxis ist ganz entscheidend. Und das Gefühl, dass es um etwas geht. Wenn ich nur ein Training absolviere, bei dem klar ist, dass überhaupt nichts passieren kann, wird die emotionale Labilisierung nicht besonders hoch sein – ebenso der Lerneffekt. Eine der schönsten Trainingsformen stellen dagegen Flugsimulatoren dar: Die Situation fühlt sich echt an, Teilnehmer reagieren auch emotional darauf.

Dieser multisensorische, immersive Ansatz lässt sich mithilfe von Technologie doch auch auf andere Bereiche übertragen, oder?

Natürlich. Der Einsatz von Spielen und spielerischen Elementen etwa nimmt nicht umsonst immer weiter zu. Solche modernen Mittel können – wenn Technologie und Psychologie richtig verbunden werden – beeindruckende Effekte erzeugen. Das gleiche gilt für Ansätze, die der Praxis nahekommen und Lernende eigenverantwortlich handeln lassen.

Hätten Sie ein Beispiel parat?

Ich kann Ihnen ein geradezu mustergültiges nennen: Hochschullehrer aus dem Raum Ulm unterrichten Softwaretechnik nicht als Frontalveranstaltung, sondern sie erheben von Unternehmen in der Region, welche Apps diese benötigen oder sich wünschen. Ihre Studenten wählen dann frei, an welcher App sie arbeiten wollen. Und stellen sich selbst zusammen, welche Methoden sie sich dafür aneignen müssen. Ein fantastischer Weg, Kompetenzen zu vermitteln! Es geht nicht um Wissen um des Wissens willen, sondern es dient direkt dazu, konkrete Dinge zu schaffen. Und diesen Vorgang emotional zu imprägnieren mit Begeisterung, Leidenschaft, Engagement, Neugier – oder auch Unsicherheit. Wir nehmen das Sicherheitsnetz weg, es geht nicht nur um eine abstrakte Note.

Das klingt schon fast nach studentischen Start-ups.

Das wäre etwas zu viel, aber Startups sind bei diesem Thema auch interessant: Sie haben nämlich meist zu Beginn gar keine formalisierte Weiterbildung. Erst, wenn sie eine gewisse Größe erreichen, bieten sie Kurse an – als Benefit für die Mitarbeiter, nicht aus Eigenbedarf. Denn sie entwickeln sich in ihrem täglichen Tun weiter, durch neue Projekte, neue Services. Ihr Kompetenzaufbau geschieht organisch im Arbeitsablauf. Ähnlich funktioniert ja auch unser Modell bei Steinbeis: Unsere Studenten arbeiten in Zusammenarbeit mit Unternehmen an Projekten, die sie dort am Arbeitsplatz umsetzen. Es geht um akademisch betreuten, eigenverantwortlichen Transfer.

Daraus können auch Unternehmen lernen: Weiterbildung sollte konkret und mit Zielen verbunden sein, Mitarbeiter auch „einfach mal machen“ lassen, oder?

Das ist für Unternehmen ganz wichtig. Viele mittelständische Unternehmen denken oft, Weiterbildung bedeute schulisch geformte Maßnahmen. Sie schicken Mitarbeiter auf Seminare und sind dann enttäuscht, dass nichts dabei herauskommt. Wir brauchen einen Paradigmenwechsel, um wettbewerbsfähig zu bleiben. Bulimie-Lernen – reinstopfen, ausspucken, vergessen – hilft uns nicht weiter.

Stattdessen geht es darum, Mitarbeiter zu befähigen und ihre intrinsische Motivation zu fördern.

Es gibt in der Montessori-Pädagogik die schöne Formel: Hilf mir, es selbst zu tun. Das gilt genauso für den Unternehmensbereich. Und es geht um Werte. Mit Werten und Haltungen kann ich auch komplexe Situationen meistern. Werte brauche ich besonders dann, wenn mir Wissen und Prognosen nicht mehr weiterhelfen, weil sich viel verändert. Wir stehen immer mehr offenen Situationen gegenüber, die wir nur handelnd angehen können – in denen wir entscheiden müssen, ohne die Lösung zu kennen. Deshalb müssen Unternehmen sich viel mehr mit gelebten Grundwerten beschäftigen. Und wir sollten nicht Wissen über Dinge vermitteln, sondern Begeisterung für sie.

Was haben Sie als letztes selbst gelernt?

Ich habe selten etwas gezielt gelernt um des Lernens willen. Voriges Jahr habe ich eine Weiterbildung zum Züricher Ressourcenmodell mitgemacht. Das ist ein Selbstmanagement-Training, das auf neurowissenschaftlichen Erkenntnissen zum Lernen und Handeln basiert. Einfach, weil mich das brennend interessiert hat!

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