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Besondere Fähigkeiten von Mitarbeitern haben in der heutigen, hochmodernen Arbeitswelt entscheidenden Anteil am Erfolg von Unternehmen. Die Auswahl der besten Talente – besonders in den Branchen Industrie, Technologie, Beratung und Healthcare – wird somit immer wichtiger und die Verantwortung von Recruitern und Personalabteilungen nimmt stetig zu. Unternehmen wollen ihre Zukunft nachhaltig mit talentierten Fachkräften sichern. Online-Verfahren, Social-Media-Recruiting und neue IT-Lösungen übernehmen immer häufiger Aufgaben im Talent-Management und gestalten das Recruiting so effektiv wie niemals zuvor.

Mit cleveren Lösungen passende Kandidaten finden

Die Zeiten sind vorbei, als Unternehmen Stellenangebote inseriert haben und sich daraufhin mit hunderten von Bewerbungen konfrontiert sahen. Das klassische Recruiting wurde durch die direkte Ansprache von Talenten auf Online-Kanälen und Business-Plattformen wie Xing oder LinkedIn erweitert. Ebenso ersetzen Online-Bewerbungen nahezu vollständig die klassischen Papier-Bewerbungen.

Neue IT-Lösungen sichern heutzutage das Talent-Management von Unternehmen ab, um wirklich die besten Nachwuchskräfte zu identifizieren und anzusprechen. Es erleichtert den Recruiting-Prozess und ermöglicht darüber hinaus neue Methoden und Verfahren in der Talent-Auswahl.
Das Recruiting verläuft heute fast zu 100% digital. Das Talent-Management und die Human-Resources-Abteilungen erfahren durch Social-Media-Recruiting, automatisierte E-Mail-Workflows und Big Data nun einen Wandel, der noch nicht beendet ist und immer neuere Formen annimmt. Smarte IT-Lösungen entlasten dabei Recruiter und beschleunigen den Bewerberprozess immer mehr. Das Bewerber-Management und die gezielte Ansprache von Talenten sind heute so leicht wie nie. Dabei nutzt das Recruiting Techniken und Methoden des Marketings. Vor allem Inbound Marketing kann dabei hilfreich sein.

Ihre Bewerber suchen online

Das Ziel jeder Neueinstellung ist es, ein Top-Talent zu gewinnen, das die Leidenschaft für den Zweck, die Vision und Ziele Ihres Unternehmens teilt. Unternehmen in den Branchen IT, Healthcare und Consulting sind Vorreiter, wenn es um die Verwendung von Inbound Marketing im Bereich Recruiting geht. Denn die Zeiten haben sich geändert – die Suche nach den besten Positionen und Jobs ebenso.

Wussten Sie, dass 70% aller Bewerber ihre Jobsuche bei Google beginnen? Wenn Ihr Unternehmen nicht in Social Media aktiv ist und keinen eigenen Unternehmens-Blog führen, fragen sich potenzielle Bewerber sofort, ob Ihr Unternehmen überhaupt ein attraktiver Arbeitgeber ist.
Ihre Online-Präsenz hat einen nicht zu unterschätzenden Einfluss im Recruiting-Verfahren. Daher sollten Ihre Personalabteilungen und Human-Ressources-Manager verstärkt mit Ihrem Marketing zusammenarbeiten, um attraktive Online-Maßnahmen und -Kampagnen zu entwickeln. Durch die Verknüpfung von Disziplinen, Abteilungen und cleveren Ideen erhöhen Sie Ihre Chancen im "War for Talents".

Schaffen Sie Synergien für effizientes Inbound Recruiting

Es lässt sich nicht anzweifeln, dass Inbound Recruiting effektiv ist und Ihren Abteilungen viel Arbeit abnimmt. Dennoch sollten Sie im Vorfeld grundlegende Dinge beachten:

  • Setzen Sie sich gemeinsam Ziele: Arbeiten Sie mit Ihren Teams aus Marketing und HR zusammen. Definieren Sie Perspektiven und verdeutlichen Sie, wie Sie diese erreichen und den anschließenden Erfolg messen und auswerten wollen.
  • Verstehen Sie Ihre Wunschkandidaten genau: Was beschäftigt Nachwuchskräfte und Fach-Spezialisten? Welche Gedanken, Sorgen und Wünsche haben sie? Wenn Sie zum Beispiel Ingenieure oder Mediziner für sich gewinnen wollen, ist es wichtig zu verstehen, wie Sie als Unternehmen ihr Leben einfacher machen können.
  • Entwickeln Sie Inhalte, die für Ihre Bewerber interessant und aufschlussreich sind: Inbound Recruting funktioniert nur, wenn Menschen Ihre Inhalte lesen. Erstellen Sie deshalb Videos, E-Books, Blog- und Social-Media-Posts, die Ihr Unternehmen von anderen Arbeitgebern unterscheiden und gewähren Sie Einblicke in Ihr Unternehmen.

Nutzen Sie die Vorteile des Inbound Marketing

Inbound Recruiting hat die Aufgabe, Ihr Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber darzustellen, für den jedes Talent unbedingt arbeiten will – mit Online-Inhalten, die informieren, unterhalten und inspirieren. Active Sourcing spielt dabei eine wichtige Rolle. Mit diesem HR-Konzept suchen Sie selbst nach den Talenten, die Ihrem Anforderungsprofil am besten entsprechen.

  • Entwickeln Sie Call-to-Actions: Wecken Sie die Neugier Ihrer Bewerber und präsentieren Sie Ihnen Inhalte, die nützlich sind.
  • Fangen Sie Interessenten mit Landing Pages ein: Bauen Sie diese wie bei der Lead-Generierung auf, so dass Ihre Bewerber mehr über Ihr Unternehmen erfahren. Wenn Sie weiterführende und relevante Inhalte zum Download anbieten, können Sie im Gegenzug von Interessenten Adressdaten erfragen.
  • Intensivieren Sie den Online-Kontakt zu potenziellen Bewerbern mit weiteren Inbound-Recruiting-Maßnahmen: Vermarkten Sie Ihre Marke mit weiteren exklusiven Inhalten und laden Sie sie emotional auf. Beispielsweise können Sie von Ihren Mitarbeitern Geschichten über Erfolge erzählen lassen.

Online Marketing bringt Sie mit Bewerbern zusammen

Es ist sinnvoll und für das Recruiting zielführend, wenn Sie unterschiedliche Disziplinen verzahnen und Ihr Active Sourcing intensivieren. So können Sie im Bereich des Online Marketings verschiedene Maßnahmen und Tools heranziehen, um messbare Informationen über Ihre Talente für Ihr Personalmarketing zu erhalten.

  • Suchmaschinen-Optimierung (SEO): Verwenden Sie relevante Keywords und finden Sie heraus, wie Bewerber online auf Sie aufmerksam werden.
  • Blog: Etablieren Sie Ihr Unternehmen in Ihrem Blog als Vordenker, dessen Visionen fasziniert oder zum Nachdenken anregt.
  • Social Media: Inspirieren Sie mit unterhaltsamen Inhalten, die darüber hinaus lehrreich für Ihre Bewerber sind. Vermitteln Sie eine tiefe und enge Bindung zu Ihrer Marke. So entsteht eine Beziehungsebene und Sie kommen schneller in den Austausch mit potenziellen Bewerbern.
  • E-Mail-Marketing: Behandeln Sie Ihre Bewerber wie im E-Mail-Marketing als Leads und vertiefen Sie die Verbindung durch gezielte Kommunikationsangebote und persönliche Erzählungen.

Messen und optimieren Sie Ihren Bewerber-Pool

Beachten Sie, dass Sie womöglich Analyse-Tools benutzen, die das Verhalten von Besuchern auf Ihrer Website messen. Ihr Lead-Management-Programm sollte es Ihnen ermöglichen, Kandidaten eindeutig von anderen Besuchern zu trennen, um sie anschließend zu bewerten – ähnlich wie im Lead Scoring.

Um Top-Talente online zu gewinnen, sollten Sie verdeutlichen, wer Sie sind, für was Sie stehen und für welche Werte Ihr Unternehmen einsteht. Kommunizieren Sie immer mit dem Ziel, dass Ihre potenziellen Bewerber sich an diese Werte auch erinnern können. Verstärken Sie dies in jeder Interaktion mit Ihrem Bewerber-Publikum. Denken Sie daran: Die besten Talente motivieren Sie nicht nur durch Geld, denn Sie wollen in einem Unternehmen arbeiten, das sie herausfordert und klare berufliche Perspektiven aufzeigt. Mit einer gut durchdachten Inbound-Recruiting-Strategie können Sie die Leidenschaft Ihrer Wunschkandidaten wecken.

Optimieren Sie Ihr Personalmarketing kontinuierlich

Die ersten Erfolge haben sich eingestellt und Sie konnten ein paar Top-Bewerber für sich gewinnen? Ruhen Sie sich darauf nicht aus. Versetzen Sie sich in die Köpfe Ihrer Bewerber, wechseln Sie die Perspektive und bestimmen Sie Personas für Ihre Kandidaten: Fragen Sie sich: Welche Karrierechancen bestehen für meine Bewerber? Was sind ihre wichtigsten Anliegen und Fragen? Welchen beruflichen Erfahrungen haben sie bisher gesammelt? Wie beurteilen sie Ihr Unternehmen? Wie bewerten sie ihre bisherigen Karriere-Entscheidungen?

Nutzen Sie bei der Auswahl die Lead-Scoring-Methode. Bewerten Sie das Verhalten Ihrer Kandidaten und segmentieren sie. Sobald Informationen zum Profil eines Kandidaten vorliegen, können Sie ein Scoring-System nutzen, das bestimmte Merkmale höher einstuft und stärker gewichtet (zum Beispiel berufliche Erfahrungen oder bestimmte Fähigkeiten). Ebenso können Sie auch das Online-Verhalten der Kandidaten messen und nachverfolgen. Filtern Sie nach den Kandidaten, die in ihrem Online-Verhalten aktiver sind als andere Bewerber.

Beschleunigen Sie Ihr Recruitment und reduzieren Sie Kosten

Trotz aller Online-Methoden und Auswertungs-Tools bleibt das Recruiting zeitraubend, kostspielig und kräftezehrend. Das Sichten von Bewerbern und das Führen von Interviews kann Monate dauern, bevor am Ende der richtige Kandidat gefunden ist. Um diese Nachteile so gering wie möglich zu halten und eine höhere Anzahl an Kandidaten zu prüfen, ziehen einige Unternehmen Schnelleinstellungen vor. Dieses Verfahren zielt darauf ab, die Zeitspanne zwischen Bewerbersuche, Auswahl und Einstellung zu verringern. So vergehen nur wenige Tage, gar Stunden. Diese Methode mischt mehrere Strategien und bedient sich intensiv mobiler Technologien.

Der Nachteil von Schnelleinstellungen ist offensichtlich: Interviewer haben weniger Zeit, den Kandidaten richtig kennenzulernen und somit steigt auch das Risiko, bei der Auswahl eines Kandidaten falsch zu liegen. Auf der anderen Seite haben auch Bewerber weniger Zeit, das Unternehmen zu beurteilen, so dass die Wahrscheinlichkeit von Fehlentscheidungen auf beiden Seiten steigt.

Mit Schnelleinstellungen optimieren Sie Ihr Personalmarketing

Mehrstufige Interviews mit jedem einzelnen Kandidaten sind zeit- und kostenintensiv. Durch schnellere Auswahlverfahren verringern Sie die Kosten und können nachfolgende Prozesse ressourcenschonend anpassen.
Ein weiterer Vorteil: Sie "matchen" schneller. Denn die bestmöglichen Kandidaten für Ihr Unternehmen sind es auch für andere Unternehmen. Wenn Sie den Einstellungsprozess beschleunigen, erhöht sich die Chance, im Wettbewerb Ihre Konkurrenz auszustechen.
Wenn Sie die Methode der Schnelleinstellungen einführen, schonen Sie auch Ihr Team, da freie Stellen schnell aufgefüllt werden. So müssen Sie nur für eine kurze Dauer die Arbeitsbelastung aufteilen.

Ehe Sie diese Methode im Recruiting einführen, sind folgende Ansätze sinnvoll:

  • Führen Sie ein festes Interviewer-Gremium ein: So können Sie jeden einzelnen Kandidaten zeitgleich kennenlernen und bewerten.
  • Nutzen Sie eine Auswahl-Software: Ähnlich wie die Dating-App Tinder können Sie in den ersten Bewerber-Runden entscheiden, ob ein Bewerber aufgrund seines Profils oder seines Lebenslaufs passt oder nicht.

Schlussfolgerung

Unbesetzte Positionen kosten Geld und bringen keinen Umsatz. Wichtig ist es, schnell potenzielle Bewerber ausfindig zu machen und mit ihnen in Kontakt zu treten. Das Personalmarketing profitiert immens von den Lösungen des Inbound Marketing und macht es zum Inbound Recruiting. Damit können Unternehmen direkt passende Kandidaten ansprechen, was einen enormen Zeitvorsprung im Vergleich zu traditionellen Recruiting-Maßnahmen bedeutet. Durch individuelle Angebote und Kampagnen sprechen Unternehmen nur diejenigen Bewerber an, die auf bestimmte Positionen passen.

Ebenso wichtig ist die Kostenkontrolle: Durch Inbound Recruiting haben Sie alles selbst im Blick und sind nicht von Job-Plattformen abhängig, an die Sie eine Pauschale für das Inserieren von Stellenanzeigen zahlen.

Mit Inbound Recruiting sprechen Sie nur Ihre Ideal-Bewerber an, erhalten qualitative Bewerbungen und reduzieren das Risiko, Ihre offenen Stellen mit ungeeigneten Kandidaten zu besetzen.

Um Ihre Inbound-Recruiting-Strategie so erfolgreich wie möglich zu gestalten, sollte auch Ihre Personalabteilung auf dem neuesten Stand sein. In unserem kostenlosen E-Book “Neue Wege im Personalwesen“ erhalten Sie Tipps, wie Sie Ihre Personalabteilung umgestalten und den Anforderungen Ihrer Mitarbeiter und Bewerber gerecht werden können.