Bien sûr il y a les outils et les technologies collaboratives à l’image de Loomio qui aide à la prise de décision partagée,  CoBudget  qui permet de gérer de manière collaborative les revenus et les dépenses d’un projet ou Trello  qui optimise le flux de travail en groupe et ce sans compter les réseaux sociaux d’entreprise ou les messageries instantanées. Mais le travail collaboratif suppose avant tout une culture et un état d’esprit au sein de l’entreprise disposée à accueillir cette nouvelle manière de travailler.

Le cas Lippi

Lorsqu’il a repris les rênes de l’entreprise familiale en 2007, avec son frère Julien, Frédéric Lippi  constatait que « le monde de l’entreprise allait être extrêmement marqué par un changement rapide et brutal dans les modes de communication du fait de la démocratisation d’Internet. Mais lorsque vous autorisez et encouragez la communication transversale, vous destructurez l’entreprise hiérarchique traditionnelle » explique le patron de Lippi.

Se muer en entreprise collaborative est donc un travail de longue haleine qui repose sur quatre piliers : la confiance, la convivialité, la co-créativité et le choix. Quatre piliers finalement en phase avec une société 2.0 qui pourrait se définir autour des trois grandes valeurs que sont la solidarité, la communauté et la reconnaissance. Dans l’entreprise, cela s’incarne avec une hiérarchie plus plate et un système proche de l’holacratie (celui qui fait qui gouverne).

Liberté et confiance

Poult  est sans doute aujourd’hui l’entreprise industrielle la plus plate de France. Chez cet important fabricant de biscuits (800 employés, 5 usines), RH signifie « Rendre Heureux » et depuis 2006, son fonctionnement est basé sur la liberté et la confiance. Deux strates hiérarchiques ainsi que le Codir ont été supprimées. Les leaderships sont tournants. Une constitution d’entreprise a été rédigée par une équipe composée d’1/3 d’ouvriers, d’1/3 de middle managers et d’1/3 de cadres. Les silos fonctionnels ont été supprimés, désormais les salariés sont regroupés en équipe de produits. Une Poult Académie permettant aux salariés de créer de nouvelles opportunités d’affaires au sein de l’entreprise a été instaurée et tout cela a non seulement permis des gains de productivité à l’entreprise mais une augmentation importante de ses parts de marché.

Autogestion

Chez Favi (fonderie et sous-traitant automobile) aussi, le management à la confiance a permis de jolis gains de productivité. Là aussi, le nombre  d’échelons hiérarchiques est au plus bas et les responsables sont cooptés par les membres des équipes. Progressivement, l’entreprise de 400 personnes est passée à l’autogestion et ça fonctionne très bien comme ça !

« L’autorégulation est un puissant vecteur de motivation » explique Eric Albert, coach et conseil en stratégie managériale « aplatir la hiérarchie valorise l’envie de faire et la prise d’initiative des salariés ». D’autant que donner du sens au travail aide à faire baisser la pression. « En effet » précise Eric Albert « le stress est lié à l’enfermement des sujets dans une fonction de purs exécutants alors que la société valorise l’autonomie. Moins sous pression et plus confiants, les salariés peuvent davantage devenir maître de leur carrière ».

Encore faut-il que le management collaboratif trouve pleinement sa place et que plutôt que de créer de la pression, les chefs apprennent à devenir des facilitateurs du fonctionnement collectif. A bon entendeur !