Pour toutes les entreprises, le rôle de commercial a fortement évolué en à peine quelques années. Toutes les informations sur vos produits – ou pire, ceux de vos concurrents – sont à portée de clics sur internet. On estime ainsi qu'un client accomplit 57 % de son processus d'achat en ligne en toute autonomie avant de vouloir entrer en discussion avec un commercial pour confirmer l'achat.

En entrant en contact avec vos représentants, ils connaissent déjà les caractéristiques de vos produits et n'ont souvent pas besoin qu'on leur présente. Ce qu'ils recherchent, c'est un(e) expert(e) fiable et digne de confiance, capable de clarifier les incohérences identifiées lors de leurs recherches, d'apaiser leurs craintes, de confirmer leurs décisions et de leur offrir la meilleure expérience d'achat possible. Ils sont en quête de valeur, pas de grands discours.

Ainsi, les talents que vous embauchez pour composer votre équipe de vente doivent savoir accompagner et guider les clients jusqu'à l'achat. Voici 3 moyens pour être certain de sélectionner les bons profils.

 

1. Privilégiez l'empathie aux connaissances techniques

Connaître les produits et les processus de vente est certes essentiel, mais cela s'apprend. En revanche, les compétences relationnelles, les soft-skills, sont plutôt difficiles à apprendre.

Être customer-centric, cela signifie établir des relations. Ainsi, lorsque vous agrandissez votre équipe commerciale, privilégiez les candidats qui sont doués pour communiquer et travailler en équipe, qui font preuve d'empathie et présentent d'autres compétences relationnelles. Il est tout aussi important qu'ils sachent instinctivement aider les clients à faire leur choix et à mettre en œuvre les meilleurs produits ou services. Ceci nécessite des personnes dotées d'un sens critique, qui fassent preuve de créativité, d'organisation, de collaboration et d'adaptabilité.

Bien sûr, vous devez également vous faire une idée des compétences du candidat en prospection ou en gestion des objections clients. Ne manquez pas l'occasion de le tester sur ces points en entretien avec des mises en situation.
 

2. Testez la connaissance de soi des candidats

Concluez un premier entretien en posant les deux questions suivantes : « De quoi êtes-vous le plus fier ? » et « Parlez-moi d'un de vos échecs ». Et en complément : « Qu'avez-vous appris ? »

Les réponses du candidat révéleront s'il possède une qualité fondamentale : la connaissance de soi-même. S'il connaît ses qualités et ses défauts, vous pouvez être sûr qu'il voudra constamment apprendre, découvrir et s'améliorer. Vous saurez également s'il exécute un processus méthodique, s'il possède un bon esprit de collaboration et s'il fait preuve d'ingéniosité pour exploiter toutes les ressources à sa disposition.

À son tour, la question que votre candidat devrait systématiquement vous poser devrait s'apparenter à : « Que dois-je faire pour vous convaincre que je suis la personne adéquate pour ce poste ? » Dans un univers centré sur le client, vous avez besoin de votre équipe pour remporter la vente. Si un candidat ne parvient pas à vous convaincre, il y a peu de chances qu'il parvienne à convaincre vos clients.

 

3. Clarifiez vos valeurs d'entreprises dès l'embauche

L'une des situations les plus frustrantes pour un directeur des ventes est de consacrer du temps et de l'argent à intégrer et former un nouveau commercial pour le voir quitter l'entreprise au moment où il est enfin devenu pleinement opérationnel.

Nous connaissons la cause de ces départs. 89 % des nouvelles recrues qui quittent une entreprise au cours des 18 premiers mois le font non pas en raison d'un manque de compétences, mais de l'inadéquation de leurs valeurs avec celles de l'entreprise.

Comment éviter ce type de situation ? Tout d'abord, vous devez définir, consigner et expliquer à l'ensemble de vos employés, quelles sont les valeurs fondamentales de votre entreprise. Par exemple, chez Salesforce, nos valeurs sont « confiance, réussite client, innovation et égalité ». Assurez-vous ensuite que tous les acteurs impliqués dans le processus d'embauche évaluent chaque candidat sur les mêmes critères.

 

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Pour aller encore plus loin, découvrez le témoignage de Julie, une Account Executive au coeur de l'Ohana ainsi que notre rapport des tendancés clés des PME en 2019.