Geen quotum voor vrouwen maar gelijkheid, moed en ambitie

Uit onderzoek van de Internationale Arbeidersorganisatie blijkt ook dat een evenwichtige man-vrouw verhouding leidt tot betere prestaties. Het zorgt voor meer creativiteit, innovativiteit en openheid in de bedrijfscultuur. Deze factoren maken het makkelijker om nieuw talent aan te trekken. Een evenredige man-vrouw verhouding binnen je bedrijf heeft dus talloze voordelen en we zijn ons hier steeds beter van bewust. Waarom lukt het dan toch niet om dit ook daadwerkelijk te bereiken?

Enkel richtlijnen werken niet

Sinds 1 januari 2013 geldt er een wettelijk streefcijfer van 30% voor het aantal vrouwen (en mannen) in het bestuur van ondernemingen. 1 januari 2020 had het moment moeten worden waarop dit streefcijfer overbodig is, maar met nog maar anderhalve maand op de teller, kunnen we concluderen dat dit streven niet gaat lukken. Al is het aantal vrouwen in hoge posities bij de rijksoverheid en binnen non-profits een mooie 34% en 40%, loopt het bedrijfsleven nog achter met gemiddeld maar 15% (CPB, SCP).

Quotum vrouwen in topfuncties

Vera Bergkamp, D66, pleitte vorige maand nog voor een vrouwenquotum binnen besturen van beursgenoteerde bedrijven. De discussie werd nog verder opgelaaid door het daaropvolgende advies van de Sociaal Economische Raad (SER). De SER vindt het aantal vrouwen in bestuurlijke posities te langzaam stijgen en adviseert daarom een verplicht vrouwenquotum van 30%. Hierbij blijft een stoel leeg wanneer een bedrijf onder deze 30% zit en geen vrouw vindt voor deze positie.

Bestaat het glazen plafond nog?

Is er dan nog steeds een glazen plafond waar veel vrouwen hun hoofd aan stoten? En waar bestaat dit figuurlijke plafond eigenlijk uit? Volgens het CPB spelen factoren zoals de deeltijdcultuur, het denken in stereotypen en de bestaande organisatiecultuur een grote rol. De stereotypen en gewoontes zitten dus nog diep geworteld in onze maatschappij, wat een snelle verandering lastig maakt.

Een kwestie van zelfverzekerdheid, ambitie en risico durven nemen

Ook de gewoontes van vrouwen zelf dragen bij aan de situatie. Zoals Amerikaanse zakenvrouw en activiste Sheryl Sandberg schrijft in haar boek “Lean In: Women, Work, and the Will to Lead“, is er een verschil tussen vrouwen en mannen als het aankomt op zelfverzekerdheid en ambitie. Banen die omschreven worden met woorden als ‘invloedrijk’ ‘uitdagend’ of ‘grote verantwoordelijkheid’, slaan in het algemeen meer aan bij mannen dan vrouwen. En de stap zetten om ervoor te gaan en te solliciteren, blijkt voor veel vrouwen ook een hogere drempel dan bij mannen, vanwege een gemiddeld hogere risico-aversie bij vrouwen.

Dare to lead; hup, uit die comfortzone!

Een zelfde soort idee kwam naar voren tijdens ons Women in Leadership event in juni, dat werd geleid door topvrouw Neelie Kroes. Door de aanwezige vrouwelijke executives werd bij een groepsdiscussie geconcludeerd dat ze over het algemeen meer risico moeten durven nemen. Een man denkt bij een sollicitatie bijvoorbeeld ‘Ik denk dat ik het kan’ terwijl hij maar 60% van de benodigde vaardigheden heeft, terwijl een vrouw wellicht denkt ‘Maar ik kan 40% van deze dingen niet’. Er is dus onnodige onzekerheid, waar we samen wat aan kunnen doen. De basis is natuurlijk het creëren van een netwerk en deze gebruiken. Wellicht nog belangrijker is om uit te dragen wat je ambities zijn en voornamelijk ook laten blijken dat je deze waar kan maken. Uit die comfortzone!

Wat betekent gelijkheid bij Salesforce?

Door deze onderwerpen en concrete voorbeelden bespreekbaar te maken, hopen we een verandering teweeg te brengen. Niet alleen door middel van inspirerende events als Women in Leadership, maar ook op de werkvloer zelf. Daarom is ‘Equality’ een van de kernwaarden van Salesforce.

Dit betekent dat we ernaar streven een diverse werkvloer te creëren die een goede weerspiegeling is van de maatschappij. In de man-vrouw verhouding, maar ook op het gebied van etniciteit, leeftijd, LGBTQ of welke andere vorm van diversiteit in de maatschappij dan ook. We streven naar een bedrijfscultuur waarin iedereen zich gewaardeerd en gehoord voelt en gelijk wordt behandeld.

Gelijkheid in salaris en voorwaarden

Een gelijke behandeling betekent ook een gelijk salaris. Nadat in 2015 door Chief People Officer Cindy Robbins werd aangekaart dat er een ‘pay gap’ bestond tussen de mannelijke en vrouwelijke medewerkers, heeft Salesforce alle salarissen onder de loep genomen en sindsdien $8.7 besteed aan het dichten van deze ‘gaten’.

Een andere manier om de ambities en kansen voor vrouwen te bevorderen is een betere verlofregeling. Het klassieke patroon dat de man een aantal dagen vrij krijgt en vervolgens weer moet gaan werken, terwijl de vrouw voor het kind thuis blijft, zorgt ervoor dat de traditionele genderrollen in stand worden gehouden en past niet meer in deze tijd. Daarom krijgt elke Salesforce-medewerker 26 weken ouderschapsverlof, ongeacht haar of zijn geslacht.

Wat valt er te winnen?

Ondanks dat we de goede richting op gaan, zijn er ook voor ons nog genoeg stappen om te maken. Op dit moment voldoen wij met 23% vrouwen in de Board of Directors nog niet aan het binnenkort wellicht verplichte streefpercentage. Maar aan de grondslag van verandering ligt ambitie en dat is er zeker, want wij geloven in de kracht en voordelen van diversiteit. Het is het de volle 100% waard om je als bedrijf actief in te zetten voor diversiteit en gelijkheid op de werkvloer.

Dus, doen jullie met ons mee?