ค่าตอบแทนจูงใจคืออะไร ทำไมค่าตอบแทนจูงใจถึงมีความสำคัญ

ทำไมคุณถึงให้รางวัลแก่พนักงานของคุณ นี่ไม่ใช่คำถามที่ตอบยาก: คุณต้องการแสดงให้พนักงานเห็นว่าคุณให้ความสำคัญกับพวกเขา พร้อมกับกระตุ้นให้พวกเขาทำงานอย่างมีประสิทธิภาพสูงสุด คำถามที่สำคัญไม่แพ้กัน — และเป็นกุญแจสู่ความสำเร็จของโปรแกรมค่าตอบแทนจูงใจ คือ: คุณให้รางวัลแก่พนักงานของคุณอย่างไร

ในบทความนี้ เราจะครอบคลุมรายละเอียดทั้งหมดของค่าตอบแทนจูงใจ และให้เคล็ดลับสำคัญสำหรับการพัฒนาโปรแกรมที่ทั้งให้รางวัลแก่พนักงานของคุณและสนับสนุนการเติบโตของธุรกิจไปพร้อมกัน

สิ่งที่คุณจะได้เรียนรู้:

• ค่าตอบแทนจูงใจคืออะไร
• การจัดการค่าตอบแทนจูงใจทำงานอย่างไร
• การจัดการค่าตอบแทนจูงใจมีความสำคัญอย่างไร
• ค่าตอบแทนจูงใจระยะยาวเทียบกับค่าตอบแทนจูงใจระยะสั้น
• ประเภทเฉพาะของค่าตอบแทนจูงใจ
• ประโยชน์ของการจัดการค่าตอบแทนจูงใจ
• ข้อเสียของค่าตอบแทนจูงใจ
• แนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุดในการออกแบบแผนค่าตอบแทนจูงใจที่มีประสิทธิภาพ
• ความท้าทายในการจัดการค่าตอบแทนจูงใจ

ค่าตอบแทนจูงใจคือรูปแบบหนึ่งของการจ่ายเงินที่ให้รางวัลแก่พนักงาน — มักจะเป็นพนักงานขายโดยเฉพาะ — สำหรับการบรรลุเป้าหมายหรือวัตถุประสงค์บางอย่าง โดยทั่วไปแล้ว ค่าตอบแทนจูงใจมักเชื่อมโยงกับผลงานของบุคคลหรือของบริษัท และมีวัตถุประสงค์เพื่อกระตุ้นให้พนักงานทำงานอย่างมีประสิทธิภาพสูงสุดและบรรลุผลลัพธ์ที่ดียิ่งขึ้น

ค่าตอบแทนจูงใจสามารถอยู่ได้ในหลายรูปแบบ รวมถึงโบนัส ออปชันหุ้น การแบ่งปันกำไร และโครงสร้างค่าตอบแทนแบบคอมมิชชั่น

แม้ว่าค่าตอบแทนจูงใจจะถูกใช้เป็นหลักในการจ่ายให้กับทีมขาย แต่ก็ไม่ใช่เรื่องแปลกที่บทบาทอื่นๆ จะได้รับค่าตอบแทนจูงใจเช่นกัน พนักงานที่ทำงานในฝ่ายปฏิบัติการขาย ฝ่ายลูกค้าสัมพันธ์ ฝ่ายสรรหาพนักงาน และฝ่ายการตลาด มักมีสิทธิ์ได้รับค่าตอบแทนจูงใจนอกเหนือจากเงินเดือนพื้นฐานของพวกเขา

การจัดการค่าตอบแทนจูงใจทำงานโดยการทำให้การคำนวณค่าคอมมิชชั่นและโบนัสโดยอัตโนมัติ รายได้จะถูกติดตามแบบเรียลไทม์ ทำให้ตัวแทนขายสามารถมองเห็นความคืบหน้าและการจ่ายเงินได้ เครื่องมือการจัดการค่าตอบแทนจูงใจที่เหมาะสมควรช่วยทำให้กระบวนการบริหารแผนค่าตอบแทนง่ายขึ้น รวมถึงการปรับเปลี่ยนและอัปเดตข้อมูลด้วย

ในระดับที่สูงขึ้น ค่าตอบแทนจูงใจจำเป็นต้องสอดคล้องกับกลยุทธ์การขายและเป้าหมายทางธุรกิจ ค่าตอบแทนและแรงจูงใจที่ไม่รวมอยู่ในเงินเดือนพื้นฐานของผู้ขาย — เช่น ค่าตอบแทนแบบผันแปร — สามารถกำหนดได้ตามผลการปฏิบัติงาน

ซอฟต์แวร์ที่ใช้ในการจัดการค่าตอบแทนจูงใจควรจะบูรณาการเข้ากับ CRM การขายของคุณอย่างสมบูรณ์ เพื่อเข้าถึงข้อมูลที่จำเป็นในการกำหนดค่าตอบแทน และเพื่อให้ตัวแทนขายเห็นภาพชัดเจนว่าพวกเขาได้รับเงินอย่างไรและเพราะเหตุใด

การจัดการค่าตอบแทนจูงใจมีความสำคัญด้วยหลายเหตุผล

• ทำให้พฤติกรรมของทีมสอดคล้องกับวัตถุประสงค์ของบริษัท
• ช่วยเพิ่มขวัญกำลังใจและการรักษาพนักงานไว้ ด้วยการมอบค่าตอบแทนที่โปร่งใสและยุติธรรมผ่านแดชบอร์ดแบบเรียลไทม์
• ประหยัดเวลาและลดข้อผิดพลาดโดยการทำให้งานที่ต้องทำด้วยตัวเองและการป้อนข้อมูลที่กระจัดกระจายเป็นอัตโนมัติและเป็นมาตรฐาน
• สนับสนุนการสรรหาพนักงานที่มีคุณภาพสูงด้วยการเสนอโครงสร้างค่าตอบแทนที่แข่งขันได้และชัดเจน
• ช่วยปรับปรุงการคาดการณ์และการวางแผนการเงินด้วยการติดตามค่าตอบแทนจูงใจอย่างแม่นยำ

ธุรกิจที่ไม่ติดตามค่าตอบแทนอย่างมีประสิทธิภาพหรือแม่นยำ มีแนวโน้มที่จะเผชิญกับความท้าทายหลายประการ ซึ่งจะอธิบายไว้ด้านล่าง

ค่าตอบแทนจูงใจโดยทั่วไปมักอยู่ในหนึ่งในสองประเภท คือค่าตอบแทนจูงใจระยะยาว และค่าตอบแทนจูงใจระยะสั้น

ค่าตอบแทนจูงใจระยะยาวจะมอบให้เป็นระยะเวลาหลายปีหรือแม้กระทั่งหลายสิบปี ค่าตอบแทนจูงใจเหล่านี้อาจรวมถึงออปชันหุ้น หน่วยหุ้นจำกัด หุ้นตามผลงาน หรือค่าตอบแทนประเภทหุ้นอื่นๆ ที่ทยอยได้รับสิทธิในช่วงระยะเวลาหนึ่ง วัตถุประสงค์ของค่าตอบแทนจูงใจเหล่านี้คือเพื่อทำให้ผลประโยชน์ของพนักงานสอดคล้องกับความสำเร็จระยะยาวของบริษัท เนื่องจากมูลค่าของค่าตอบแทนประเภทนี้มักเพิ่มขึ้นตามผลการดำเนินงานของบริษัท

ในทางกลับกัน ค่าตอบแทนจูงใจระยะสั้น มักจะมอบให้และจ่ายภายในปีงบประมาณปัจจุบัน รายไตรมาส หรือครึ่งปี โดยปกติจะเชื่อมโยงกับเป้าหมายหรือวัตถุประสงค์ด้านผลงานเฉพาะ และอาจรวมถึงโบนัส ค่าคอมมิชชั่น หรือรางวัลอื่นๆ ตามผลงาน ค่าตอบแทนจูงใจระยะสั้นถูกใช้เพื่อกระตุ้นผลงานระยะสั้น และมอบรางวัลทันทีให้กับพนักงานเมื่อบรรลุเป้าหมายเฉพาะเจาะจง

ต่อไปนี้คือค่าตอบแทนจูงใจบางรูปแบบที่องค์กรอาจนำเสนอ:

• โบนัสตามผลงาน มอบรางวัลให้กับพนักงานสำหรับการบรรลุเป้าหมายหรือวัตถุประสงค์บางอย่างที่เกี่ยวข้องกับบทบาทเฉพาะของพวกเขา
• หน่วยหุ้นจำกัด (RSU) มอบหุ้นของบริษัทให้กับพนักงาน ซึ่งโดยทั่วไปจะทยอยได้รับสิทธิในช่วงระยะเวลาหนึ่ง และเมื่อได้รับสิทธิครบ พนักงานก็จะเป็นเจ้าของหุ้นนั้นโดยสมบูรณ์ RSU มักถูกเสนอโดยบริษัทมหาชนที่ต้องการดึงดูดและรักษาพนักงานที่มีผลงานโดดเด่นให้อยู่กับองค์กร
• โบนัสแบ่งปันกำไร แจกจ่ายเป็นเปอร์เซ็นต์ของกำไรบริษัทให้กับพนักงาน โดยปกติจะทำเป็นรายไตรมาสหรือรายปี เพื่อสร้างแรงจูงใจให้พนักงานทำงานร่วมกันเพื่อเพิ่มความสามารถในการทำกำไรรวมของบริษัท
• ค่าตอบแทนแบบคอมมิชชั่น มอบเปอร์เซ็นต์ของรายได้จากการขายให้กับพนักงานที่สร้างยอดขายได้

บางองค์กรใช้เพียงรูปแบบเดียวของค่าตอบแทนจูงใจ ขณะที่บางองค์กรใช้หลายรูปแบบร่วมกันเพื่อสร้างโปรแกรมค่าตอบแทนจูงใจที่ครอบคลุมมากขึ้น

คุณจะเห็นด้วยว่าแต่ละประเภทของแผนค่าตอบแทนจูงใจถูกนำไปใช้แตกต่างกันออกไป บางบริษัทจ่ายทีมขายเป็นค่าคอมมิชชั่นเท่านั้น ตัวอย่างเช่น ในขณะที่บางบริษัทจับคู่การจ่ายค่าคอมมิชชั่นกับเงินเดือนพื้นฐาน สิ่งที่ใช้ได้ผลกับบริษัทหนึ่ง อาจไม่ใช้ได้ผลกับอีกบริษัทหนึ่ง วิธีที่ดีที่สุดคือการทดสอบการผสมผสานรูปแบบค่าตอบแทนจูงใจที่แตกต่างกันไป จนกว่าจะพบว่าสิ่งใดเหมาะสมที่สุดกับเป้าหมายและวัตถุประสงค์เฉพาะของคุณ

ค่าตอบแทนจูงใจสามารถมอบประโยชน์ต่อทั้งนายจ้างและพนักงานดังต่อไปนี้

พนักงานจะมีแรงจูงใจในการทำงานหนักขึ้นและบรรลุผลลัพธ์ที่ดียิ่งขึ้นโดยการเชื่อมโยงค่าตอบแทนกับ เป้าหมายการขาย ที่เฉพาะเจาะจง เมื่อค่าตอบแทนรวมทั้งหมดขึ้นอยู่กับผลงานของพวกเขา พนักงานจะมีแรงจูงใจมากขึ้นในการบรรลุเป้าหมายของตน

ค่าตอบแทนจูงใจสามารถทำให้ผลประโยชน์ของพนักงานสอดคล้องกับกลยุทธ์ระดับสูงของบริษัท กระตุ้นให้พวกเขาทำงานเพื่อความสำเร็จของบริษัท

ค่าตอบแทนจูงใจสามารถช่วยรักษาพนักงานที่มีผลงานยอดเยี่ยมให้อยู่กับองค์กร โดยมอบรางวัลและการยกย่องสำหรับความพยายามของพวกเขา

แผนค่าตอบแทนจูงใจตั้งเป้าหมายและวัตถุประสงค์ที่ชัดเจนให้กับพนักงาน ซึ่งช่วยให้พวกเขารับผิดชอบต่อผลงานของตนเองและมอบรางวัลสำหรับความสามารถในการทำงานของพวกเขา

ค่าตอบแทนจูงใจสามารถปรับแต่งให้เหมาะสมกับความต้องการและเป้าหมายเฉพาะขององค์กรโดยรวม รวมถึงพนักงานแต่ละคน ช่วยให้องค์กรสามารถเสนอแพ็กเกจค่าตอบแทนที่เหมาะสมกับพนักงานแต่ละประเภทได้

แม้ว่าประโยชน์ของค่าตอบแทนจูงใจจะมีมาก แต่ก็อาจก่อให้เกิดความเสี่ยงดังต่อไปนี้ หากออกแบบหรือแจกจ่ายอย่างไม่เหมาะสม

เมื่อแผนค่าตอบแทนจูงใจเน้นผลงานของแต่ละบุคคลมากเกินไป จะมีความเสี่ยงที่จะสร้างวัฒนธรรมที่ไม่ให้คุณค่ากับการทำงานเป็นทีมและความร่วมมือเพียงพอ

แผนค่าตอบแทนจูงใจที่ออกแบบไม่ดีอาจไปกระตุ้นพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมโดยไม่ตั้งใจ หากไม่มีข้อกำหนดเช่น ข้อกำหนดการเรียกเงินคืน พนักงานอาจหันไปใช้กลยุทธ์ที่ไม่เหมาะสมหรือมุ่งเน้นปริมาณมากกว่าคุณภาพในการขาย สิ่งนี้อาจส่งผลกระทบในทางลบต่อผลลัพธ์การขาย ขวัญกำลังใจ และประสิทธิภาพโดยรวม

ค่าตอบแทนจูงใจอาจมีค่าใช้จ่ายสูงในการบริหารและจัดการสำหรับนายจ้าง หากขาดทรัพยากรที่เหมาะสม การติดตามและวัดผลการปฏิบัติงานของพนักงานด้วยตัวเองอาจใช้เวลามากและทำให้เกิดความหงุดหงิด งานด้านการบริหารเพียงอย่างเดียวอาจลดความสามารถในการทำกำไรขององค์กรได้ เนื่องจากภาระในการจัดการโปรแกรมค่าตอบแทนที่ไม่มีประสิทธิภาพ ทำให้ผู้ดูแลไม่สามารถใช้เวลาไปกับกิจกรรมที่สร้างรายได้มากขึ้นได้

แม้ว่าจะไม่มีวิธีตายตัวในการออกแบบแผนค่าตอบแทนจูงใจ แต่มีปัจจัยสำคัญบางประการที่จะช่วยให้มั่นใจว่าคุณกำลังสร้างแผนเพื่อความสำเร็จ

กำหนดว่าทีมใดบ้างที่จะได้รับค่าตอบแทนจูงใจ จากนั้นพิจารณาเป้าหมายของแต่ละทีมเหล่านี้ พัฒนาแผนของคุณโดยยึดตามปัจจัยที่อยู่ในการควบคุมของทีมนี้โดยตรง และให้ความสำคัญกับพฤติกรรมที่คุณต้องการสร้างแรงจูงใจ

ตัวอย่างเช่น สำหรับทีม SDR ขาเข้า คุณอาจต้องการสร้างแรงจูงใจในกิจกรรมที่แสดงถึงประสิทธิภาพสูงของ SDR ขาเข้า — เช่น เวลาตอบสนองต่อลูกค้าเป้าหมาย และการสร้างโอกาสการขายที่ผ่านการคัดกรองแล้ว หากคุณมองข้ามปัจจัยเหล่านี้และให้รางวัลเฉพาะรายได้จากดีลที่ปิดสำเร็จ คุณก็จะไม่สามารถสร้างแรงจูงใจให้ SDR ขาเข้าปฏิบัติหน้าที่หลักของพวกเขาได้

ตรวจสอบให้มั่นใจว่าคุณกำลังวัดเมตริกหลักเดียวกันอย่างสม่ำเสมอและต่อเนื่องตลอดเวลา คุณจำเป็นต้องมีข้อมูลที่เชื่อถือได้เกี่ยวกับเมตริก เช่น รายได้จากดีลที่ปิดสำเร็จ การจองการสาธิต และ การสร้างลูกค้าเป้าหมายที่ผ่านการคัดกรอง เพื่อกำหนดว่าผลลัพธ์เฉพาะเหล่านี้ควรถูกให้ความสำคัญอย่างไรในแผนค่าตอบแทนจูงใจของคุณ

คุณยังต้องมั่นใจด้วยว่าธุรกิจของคุณสามารถมอบค่าตอบแทนจูงใจที่สัญญาไว้ให้กับพนักงานได้อย่างสม่ำเสมอ หากคุณไม่สามารถจ่ายเงินได้อย่างแม่นยำ สม่ำเสมอ และทันเวลา ความมีส่วนร่วมของพนักงาน ขวัญกำลังใจ และความเชื่อมั่นในผู้นำจะได้รับผลกระทบ

พนักงานของคุณควรสามารถเข้าใจได้ว่าผลการปฏิบัติงานของตนสัมพันธ์กับเป้าหมายอย่างไร สิ่งที่พวกเขาจะได้รับค่าตอบแทนเฉพาะเจาะจงคืออะไร และวิธีการเข้าถึงและทำความเข้าใจกับรายงานค่าตอบแทนจูงใจของตน

หากแผนค่าตอบแทนจูงใจไม่ได้ผลตามที่ตั้งใจไว้ (หรือไม่ได้ผลเลย) จำเป็นต้องปรับเปลี่ยนก่อนที่มันจะก่อให้เกิดผลเสียมากกว่าผลดี เราขอแนะนำให้ทบทวนเป้าหมายและตัวชี้วัดความสำเร็จ (KPI) อย่างน้อยทุกไตรมาส เพื่อให้สามารถตรวจจับและแก้ไขปัญหาได้ก่อนที่จะเกิดขึ้น

คุณมีระบบหรือเครื่องมือใดบ้าง ที่ช่วยบริหารและจัดการงานด้วยตนเอง ซึ่งมักเกิดขึ้นบ่อยในการดูแลแผนค่าตอบแทนจูงใจ ต้องแน่ใจว่าคุณมีคำตอบสำหรับคำถามนี้ก่อนที่จะเริ่มใช้งานแผนของคุณ หากคุณมีทีมขนาดใหญ่หรือมีทรัพยากรจำกัด คุณควรพิจารณาใช้โซลูชัน การบริหารจัดการค่าตอบแทนจูงใจ ที่สามารถช่วยให้แผนของคุณดำเนินไปอย่างราบรื่น

ก่อนที่จะมีการนำเครื่องมืออย่าง Salesforce มาใช้สำหรับการจัดการค่าตอบแทนจูงใจ ผู้ที่รับผิดชอบมักพึ่งพาการผสมผสานระหว่างสเปรดชีตและกระบวนการแบบแมนนวลในการกำหนดค่าตอบแทน แม้องค์กรบางแห่งยังคงพึ่งพาวิธีการที่ล้าสมัยเหล่านี้ แต่อีกหลายแห่งอาจใช้เครื่องมือที่แยกส่วนกัน ซึ่งขาดการเชื่อมต่อและข้อมูลแบบรวมศูนย์ที่จำเป็นต่อการจัดการค่าตอบแทนจูงใจอย่างราบรื่น

ถึงอย่างนั้น การจัดการค่าตอบแทนจูงใจก็ยังคงเป็นเรื่องที่ท้าทาย สิ่งนี้ต้องอาศัยความสมดุลระหว่างความซับซ้อนและความชัดเจน รวมถึงความรู้ความเข้าใจที่จำเป็นในการเชื่อมต่อระบบต่างๆ ทั่วทั้งองค์กรเพื่อรักษาการไหลของข้อมูล การดูแลและทำให้มั่นใจว่าสอดคล้องกับกฎระเบียบอาจเป็นเรื่องยาก แม้กระนั้นสิ่งนี้สามารถทำได้ง่ายขึ้นด้วยเครื่องมืออัตโนมัติที่บูรณาการเข้าด้วยกัน ในทำนองเดียวกัน เมื่อข้อมูลและเครื่องมือแยกส่วนกัน ตัวแทนขายอาจประสบปัญหาเกี่ยวกับความน่าเชื่อถือและความโปร่งใสในการคำนวณรายได้ การปรับแผนให้สอดคล้องกับลำดับความสำคัญทางธุรกิจหรือสภาวะตลาดที่เปลี่ยนแปลงก็อาจเป็นเรื่องท้าทายเช่นกัน

ด้วยเหตุผลทั้งหมดนี้ การเลือกซอฟต์แวร์บริหารจัดการค่าตอบแทนจูงใจที่เหมาะสมจึงมีความสำคัญอย่างยิ่ง เพื่อช่วยลดภาระงานด้านการจัดการ ปรับปรุงความสอดคล้องภายใน และเพิ่มประสิทธิภาพการเติบโตของรายได้

ค่าตอบแทนจูงใจมีความสำคัญและซับซ้อนเกินกว่าจะปล่อยให้เป็นแผนที่ตั้งค่าไว้แล้วละเลยไปได้ ต้องมั่นใจว่าคุณกำลังวิเคราะห์กลยุทธ์ค่าตอบแทนของคุณอย่างสม่ำเสมอ ตั้งแต่หลักการโดยรวมจนถึงรายละเอียดของแผนแต่ละแผน เพื่อให้สามารถระบุจุดที่ควรปรับปรุง และทำการปรับเปลี่ยนที่เป็นประโยชน์ต่อพนักงาน พร้อมส่งเสริมประสิทธิภาพสูงสุดทั่วทั้งองค์กร