Incentive Compensation Management : qu’est-ce que la rémunération incitative ? En quoi est-elle importante ?

Pourquoi récompensez-vous vos collaborateurs ? Il n’est pas difficile de répondre à cette question : vous voulez leur montrer que vous les appréciez tout en les motivant à réaliser des performances de haut niveau. Mais il subsiste une autre question tout aussi importante qui est la clé d’un Incentive Compensation Management réussi : comment récompensez-vous vos collaborateurs ?

Dans cet article, nous abordons les tenants et les aboutissants de l’Incentive Compensation Management et nous vous donnons quelques conseils clés pour élaborer un programme qui récompense vos collaborateurs tout en soutenant la croissance de votre entreprise.

Ce que vous apprendrez :

• Qu’est-ce que la rémunération incitative ?
• Comment fonctionne l’Incentive Compensation Management ?
• Pourquoi l’Incentive Compensation Management est-il important ?
• Incitations à long terme et incitations à court terme
• Types spécifiques de rémunération incitative
• Avantages de l’Incentive Compensation Management
• Inconvénients de la rémunération incitative
• Meilleures pratiques pour l’élaboration de plans de rémunération incitative
• Défis liés à l’Incentive Compensation Management

La rémunération incitative est une forme de paiement qui récompense les collaborateurs – souvent les vendeurs – lorsqu’ils atteignent certains objectifs. Elle est souvent liée aux performances de l’individu ou de l’entreprise, et a pour but de motiver les collaborateurs à travailler le plus efficacement possible et à obtenir de meilleurs résultats.

La rémunération incitative peut prendre de nombreuses formes. Il peut s’agir de primes, de stock options, de dispositifs de partage de la valeur ou encore de structures de rémunération à la commission.

Bien que la rémunération incitative soit principalement utilisée pour rémunérer les équipes commerciales, il n’est pas rare que d’autres fonctions en bénéficient également. Les collaborateurs qui travaillent dans le domaine des opérations commerciales, de la réussite client, du recrutement et du marketing peuvent souvent bénéficier d’une rémunération incitative au-delà de leur salaire de base.

L’Incentive Compensation Management automatise le calcul des commissions et des primes. Les revenus sont suivis en temps réel, ce qui permet aux commerciaux d’avoir une visibilité sur les progrès et les paiements. Un bon outil d’Incentive Compensation Management doit simplifier le processus de gestion des plans de rémunération, tout en permettant les ajustements et les mises à jour.

À une échelle plus large, les incitations doivent être alignées sur les stratégies de vente et les objectifs de l’entreprise. Les compensations et incitations qui ne font pas partie du salaire de base du vendeur – c’est-à-dire la part variable de la rémunération – peuvent être déterminées en fonction des performances.

Le logiciel prenant en charge l’Incentive Compensation Management doit, dans l’idéal, s’intégrer totalement à votre CRM commercial afin d’accéder aux données permettant de déterminer la rémunération. Un tel logiciel doit également fournir aux vendeurs une visibilité sur la manière dont ils sont payés et sur les raisons de cette rémunération.

L’Incentive Compensation Management est important pour plusieurs raisons.

• Il aligne le comportement de l’équipe sur les objectifs de l’entreprise.
• Il stimule le moral et la rétention en offrant une rémunération transparente et équitable grâce à des tableaux de bord en temps réel.
• Il permet de gagner du temps et de réduire les erreurs en automatisant et en standardisant les processus manuels et les saisies de données.
• Il favorise le recrutement des meilleurs talents en proposant des structures salariales compétitives et claires.
• Il améliore les prévisions et la planification financière grâce à un suivi précis des incitations.

Les entreprises qui ne suivent pas les rémunérations de manière efficace ou précise risquent d’être confrontées aux problèmes abordés ci-dessous.

La rémunération incitative est généralement classée dans l’une des deux catégories suivantes : les incitations à long terme et les incitations à court terme.

Les incitations à long terme sont accordées sur plusieurs années, voire plusieurs décennies. Il peut s’agir de stock options, d’unités d’actions restreintes, d’actions de performance ou d’autres types de rémunérations fondées sur des actions qui s’acquièrent au fil du temps. Leur objectif est d’aligner les intérêts du collaborateur sur la réussite à long terme de l’entreprise, la valeur de ces incitations augmentant en fonction des performances de l’entreprise.

Les incitations à court terme, quant à elles, sont généralement attribuées et payées au cours de l’année fiscale en cours, chaque trimestre ou semestre. Elles sont généralement liées à des objectifs de performance spécifiques et peuvent inclure des primes, des commissions ou d’autres récompenses basées sur la performance. Les incitations à court terme sont utilisées pour stimuler les performances à court terme et récompenser immédiatement les collaborateurs qui atteignent des objectifs spécifiques.

Passons rapidement en revue quelques-uns des types spécifiques de rémunération incitative qu’une organisation peut offrir :

• Les primes basées sur la performance récompensent les collaborateurs qui atteignent certains objectifs liés à leur poste.
• Les unités d’actions restreintes (RSU) confèrent aux collaborateurs des actions d’une société, qui sont généralement acquises au fil du temps et entièrement détenues par les collaborateurs. Souvent, les RSU sont proposées par des sociétés cotées en bourse qui souhaitent attirer et retenir les meilleurs talents.
• Les primes d’intéressement consistent à distribuer un pourcentage des bénéfices de l’entreprise aux salariés, généralement sur une base trimestrielle ou annuelle, afin de les inciter à accroître ensemble la rentabilité globale de l’entreprise.
• La rémunération à la commission consiste à offrir un pourcentage du revenu des ventes aux collaborateurs qui les génèrent.

Certaines organisations n’utilisent qu’un seul type de rémunération incitative, tandis que d’autres en combinent plusieurs afin de créer un programme de rémunération incitative plus complet.

Chaque type de plan d’incitation a des modalités différentes. Certaines entreprises ne rémunèrent les équipes de vente qu’en commissions, par exemple, tandis que d’autres associent les commissions à un salaire de base. Ce qui fonctionne pour une entreprise peut ne pas fonctionner pour une autre. Il est préférable de tester différentes combinaisons d’offres incitatives jusqu’à ce que vous trouviez ce qui fonctionne le mieux selon vos objectifs spécifiques.

La rémunération incitative peut offrir les avantages suivants aux employeurs et aux collaborateurs.

En liant la rémunération à des objectifs de vente spécifiques, les collaborateurs sont motivés à travailler plus dur et à obtenir de meilleurs résultats. Lorsque leur rémunération est directement liée à leurs performances, les collaborateurs sont davantage incités à atteindre leurs objectifs.

La rémunération incitative peut aligner les intérêts des collaborateurs sur les stratégies globales de l’entreprise, les encourageant ainsi à contribuer à sa réussite.

La rémunération incitative peut contribuer à fidéliser les collaborateurs les plus performants en récompensant et en reconnaissant leurs efforts.

Les plans de rémunération incitative fournissent des objectifs clairs aux collaborateurs, ce qui les rend responsables de leurs performances et les récompense pour leur productivité.

La rémunération incitative peut être personnalisée pour répondre aux besoins et aux objectifs uniques de l’organisation dans son ensemble et de chaque collaborateur. Les entreprises peuvent ainsi offrir des programmes de rémunération adaptés aux différents profils.

Bien que ses avantages soient considérables, la rémunération incitative peut présenter les risques suivants si elle est mal conçue ou équilibrée.

Lorsque les plans de rémunération incitative mettent trop l’accent sur les performances individuelles, ils risquent de créer une culture qui n’accorde pas assez d’importance au travail d’équipe et à la collaboration.

Des plans d’incitation mal conçus peuvent involontairement favoriser l’émergence des mauvais types de comportement. En l’absence de dispositions telles que des clauses de récupération, les collaborateurs sont susceptibles de recourir à des pratiques contraires à l’éthique ou d’adopter une approche fondée sur la quantité plutôt que sur la qualité dans le cadre de leurs ventes. Cela peut avoir un impact négatif sur les résultats des ventes, le moral et la productivité globale.

L’administration et la gestion de la rémunération incitative peuvent être coûteuses pour les employeurs. Sans les ressources adéquates, le travail manuel nécessaire pour suivre et mesurer la performance des collaborateurs peut alors prendre du temps et être source de frustration. Le travail administratif à lui seul peut réduire la rentabilité d’une organisation, car la gestion d’un programme d’incitation inefficace mobilise les administrateurs au détriment d’activités générant davantage de revenus.

Bien qu’il existe diverses méthodes pour concevoir un plan de rémunération incitative, quelques facteurs clés vous permettront de vous assurer que vous êtes sur la bonne voie.

Définissez les équipes qui bénéficieront de la rémunération incitative. Examinez ensuite les objectifs de chacune de ces équipes. Élaborez vos plans en fonction des facteurs qui peuvent être contrôlés par ces équipes et accordez une attention particulière aux comportements que vous souhaitez encourager.

Par exemple, dans le cas d’une équipe de développement des ventes, vous pouvez récompenser les activités qui témoignent d’une performance élevée dans ce domaine spécifique, comme le temps de réponse des prospects et la génération de leads qualifiés. Si vous négligez ces facteurs et ne récompensez que le chiffre d’affaires réalisé, vous n’inciterez pas les représentants chargés des prospects entrants à s’acquitter de certaines responsabilités majeures.

Assurez-vous que vous mesurez les mêmes paramètres de base au fil du temps et faites preuve de cohérence. Vous devez disposer de données fiables sur des métriques telles que le chiffre d’affaires réalisé, les demandes de démonstration et la génération de leads qualifiés, afin de déterminer comment ces résultats spécifiques doivent être pris en compte dans vos plans d’incitation.

Vous devez également vous assurer que votre entreprise est en mesure d’offrir de manière cohérente les incitations que vous avez promises aux collaborateurs. Si vous ne parvenez pas à effectuer des paiements précis, cohérents et opportuns, l’engagement des collaborateurs, leur moral et leur confiance dans la direction en pâtiront.

Vos collaborateurs doivent être en mesure de comprendre où leurs performances se situent par rapport à leurs objectifs, ce pour quoi ils sont rémunérés en particulier, et comment accéder à leurs relevés de rémunération incitative et les interpréter.

Si un plan d’incitation ne fonctionne pas comme prévu (ou pas du tout), il doit être ajusté avant de causer plus de mal que de bien. Nous vous recommandons de revoir vos objectifs et vos KPI au moins une fois par trimestre afin de détecter et de résoudre les problèmes avant qu’ils ne surviennent.

Quels systèmes ou outils avez-vous mis en place pour gérer les tâches manuelles souvent nécessaires dans le cadre de l’Incentive Compensation Management ? Assurez-vous d’avoir la réponse à cette question avant de lancer votre plan. Si vous disposez d’une équipe nombreuse ou de ressources limitées, vous avez tout intérêt à explorer les diverses solutions d’Incentive Compensation Management qui peuvent vous aider à assurer le bon fonctionnement de votre programme.

Avant l’adoption d’outils tels que Salesforce pour l’Incentive Compensation Management, les responsables s’appuyaient généralement sur une combinaison de feuilles de calcul et de processus manuels pour déterminer la rémunération. Tandis que certaines organisations continuent à utiliser ces méthodes désuètes, d’autres s’appuient sur un ensemble désordonné d’outils qui ne disposent pas de la connectivité et des données unifiées dont les sociétés ont pourtant besoin pour offrir une gestion transparente de la rémunération incitative.

Il est vrai que la rémunération incitative peut s’avérer une tâche délicate. Elle demande un équilibre précis entre complexité et clarté, ainsi que le savoir-faire nécessaire pour être intégrée aux systèmes de l’ensemble de l’organisation tout en assurant la fluidité des données. Il peut être difficile de garantir la conformité réglementaire, bien que cela puisse être facilité par des outils intégrés et automatisés. De même, avec des données et des outils disparates, les bénéficiaires de la rémunération incitative peuvent avoir du mal à faire confiance et à voir clair dans le calcul de leurs compensations. Il peut également être difficile d’adapter les plans à l’évolution des priorités de l’entreprise ou des conditions du marché.

Pour toutes ces raisons, il est extrêmement important de choisir le bon logiciel d’Incentive Compensation Management afin de réduire les frais administratifs, d’améliorer l’alignement interne et d’optimiser la croissance des revenus.

La rémunération incitative est essentielle et polyvalente, elle n’est pas un simple programme à oublier une fois mis en place. Veillez donc à analyser régulièrement votre Incentive Compensation Management – de votre stratégie globale aux spécificités des plans sur mesure – afin d’identifier les points à améliorer et de procéder à des ajustements qui profitent à vos collaborateurs et favorisent des performances élevées dans l’ensemble de l’organisation.