Een praktische gids voor variabele beloning

Eén van de belangrijkste redenen waarom mensen voor een carrière in sales kiezen, is het aantrekkelijke beloningspakket. Anders dan in veel andere beroepen bieden salesfuncties een unieke combinatie van flexibiliteit en de mogelijkheid om uitstekend te verdienen via hoge commissies en variabele incentives.

Vanwege de prestatiegerichte cultuur binnen sales bieden veel bedrijven hun salesteams geen vast salaris aan.

Daarom is het belangrijk om de verschillende vormen van beloning te begrijpen, waarom variabele beloningsplannen zo populair zijn binnen én buiten salesorganisaties, en hoe ze strategisch worden ingezet om salesteams te motiveren.

Het volgende komt aan bod:

• Wat is variabele beloning?
• Het belang van variabele beloning in sales
• Soorten variabele beloningsplannen
• Hoe werkt variabele beloning?
• Een effectief variabel beloningsplan opstellen
• Best practices voor het beheren van variabele beloning
• Het succes van variabele beloningsplannen meten
• Zijn er valkuilen verbonden aan variabele beloningsstructuren?

Variabele beloning is het deel van het salaris van een salesperson dat niet gegarandeerd is. Het basissalaris, vast of per uur, staat vast, maar variabele beloning hangt af van prestaties. In sales gebeurt dit doorgaans in de vorm van commissie.

Salesprofessionals ontvangen doorgaans commissie op basis van hun rol. Pre-sales rollen, zoals account executives en sales development reps (SDR’s), verdienen commissie op basis van de deals die ze sluiten of de omzet die ze genereren. Post-sales rollen, zoals account managers en customer success professionals, verdienen commissie via upselling, cross-selling en het verlengen van contracten.

Andere vormen van variabele beloning zijn bonussen, die worden uitbetaald afhankelijk van of salesprofessionals en het bedrijf bepaalde doelstellingen halen. Ook aandelen en spotbonussen zijn vormen van variabele beloning.

(Terug naar boven)

Vaste beloning is het deel van het salaris van een medewerker dat niet verandert op basis van prestaties of andere factoren. Dit verwijst doorgaans naar het jaarsalaris. De rest van de mogelijke beloning, zoals commissie en bonussen, is afhankelijk van het behalen van specifieke mijlpalen. Dat is dan ook de reden waarom dit variabele beloning wordt genoemd.

▸▸▸ Motiveer je medewerkers met transparante beloningen
Ontdek hoe je medewerkers in realtime inzicht in commissies kunt bieden en beloningsprogramma's kunt maken die kunnen worden opgeschaald.

Variabele beloning is belangrijk omdat het gedrag stuurt. Door bedrijfsdoelstellingen en quota te koppelen aan individuele prestaties, kunnen bedrijven het juiste gedrag stimuleren:

• Stimuleert topprestaties: Medewerkers die weten dat ze meer kunnen verdienen door specifieke doelstellingen te halen, presteren beter.
• Verbindt bedrijfsdoelstellingen met prestaties: Doelstellingen zoals omzetgroei, het aantrekken van nieuwe klanten en het verbeteren van klantbehoud zijn goed voor het bedrijfsresultaat en uiteindelijk ook voor salesteams.
• Beloont meetbare resultaten: Veel inzet leidt niet automatisch tot betere uitkomsten. Variabele beloningsplannen zijn erop gericht medewerkers te belonen op basis van meetbare resultaten en prestaties.
• Stimuleert verantwoordelijkheidsgevoel: Door beloning te koppelen aan specifieke meetwaarden, hebben salesteams een sterker gevoel van eigenaarschap, en misschien ook een gezonde dosis onderlinge concurrentie.

(Terug naar boven)

Er zijn verschillende soorten variabele beloningsplannen die variëren afhankelijk van functies, doelstellingen en de bedrijfsstructuur.

• Provisiebeloning: Salesprofessionals ontvangen doorgaans provisie: een percentage van de omzet uit elke deal die zij sluiten. Hoe meer zij verkopen, hoe hoger hun verdiensten. Provisiebeloning is het meest geschikt voor salesfuncties die gericht zijn op nieuwe klanten, zoals SDR’s (Sales Development Representatives), BDR’s (Business Development Representatives) en account executives.
• Prestatiegerelateerde bonussen: Bonussen op basis van prestaties zijn een voorbeeld van variabele beloningsplannen die verder reiken dan de salesafdeling en ook de rest van het bedrijf omvatten. Medewerkers kunnen bovenop hun basissalaris een bonus ontvangen na het behalen van specifieke doelen, zoals individuele doelen, teamdoelen of bedrijfsbrede doelen. Salesprofessionals kunnen een bonus ontvangen voor het overtreffen van hun salesquota, of als het bedrijf een jaarlijkse bonus uitkeert wanneer zij hun doelstellingen halen.
• Aandelenbeloning: Aandelengerelateerde beloningen, zoals aandelenopties of Restricted Stock Units (RSU’s), stellen medewerkers in staat te profiteren van het succes van hun bedrijf als de aandelenkoers op de lange termijn stijgt. Aandelenbeloningen worden vaak ingezet om talent aan te trekken en te behouden, en zijn gangbaar in de startupwereld, waar bedrijven doorgaans veel moeten bereiken met beperkte middelen.

Veel beloningsplannen, met name voor salesprofessionals, bevatten alle drie bovenstaande vormen van variabele beloning, waarbij elk een eigen doel dient:

• Provisie is het meest direct gekoppeld aan de omzetgenererende activiteiten van een salesprofessional en motiveert hen daarmee om acties te ondernemen die bijdragen aan de inkomsten van het bedrijf.
• Prestatiegerelateerde bonussen bieden een meer algemene manier om hoge prestaties of gedrag te belonen dat niet per se is vastgelegd in de provisiestructuur van een salesprofessional.
• Een aandelenpakket motiveert een verkoper doordat hij zich verbonden voelt met het algehele succes van een bedrijf. Het betekent dat wanneer het bedrijf het goed doet, de verkoper daar ook van profiteert.

(Terug naar boven)

▸▸▸ Word lid van de Salesblazer-community
We bouwen de grootste, meest succesvolle community van salesprofessionals, zodat je kunt leren, netwerken en groeien.

Dit zijn de drie belangrijkste stappen die laten zien hoe variabele beloning wordt opgenomen in het beloningspakket van een medewerker:

• Bepaal de pay mix: De werkgever stelt een vaste verhouding in tussen vaste en variabele beloning, bijvoorbeeld 70% basissalaris en 30% variabele beloning.
• Stel doelen en meetwaarden vast: Targets worden bepaald op basis van meetwaarden zoals quota, klanttevredenheid of winstmarges. Duidelijkheid is essentieel: goed gedefinieerde, meetbare doelen helpen prestaties te koppelen aan beloningen.
• Kies het type incentive: Tot slot is het belangrijk om te bepalen welke incentives gekoppeld worden aan welke doelen en meetwaarden. Een salesmedewerker kan bijvoorbeeld commissie verdienen over de omzet die hij genereert, en daarnaast een bonus ontvangen wanneer een bepaalde omzetdrempel wordt overschreden.

Het ontwerpen van variabele beloningsplannen vraagt veel doordachte keuzes en draagvlak vanuit de hele organisatie. Er zijn zelfs teams volledig toegewijd aan het ontwerpen van beloningsplannen en het bewaken van hun effectiviteit.

Het is een continu proces dat samenwerking vraagt van HR, finance en sales. HR stelt benchmarks vast, finance zorgt dat het plan aansluit op de bedrijfsstrategie en sales zorgt ervoor dat de doelen realistisch zijn.

Finance wil bijvoorbeeld misschien meer meerjarige deals sluiten en stelt daarvoor extra incentives voor, zoals hogere commissie. Maar salesteams kennen de markt en de klant, en kunnen terugduwen en de doelen bijstellen totdat ze haalbaar zijn.

Eén van de rollen die bij uitstek verantwoordelijk is voor het afstemmen van deze doelen en het opstellen van beloningsplannen, is die van sales compensation manager. Doorgaans combineren mensen in deze rol een achtergrond in finance met saleservaring. Ook zijn sterke data-analysevaardigheden vereist en worden beloningsplannen voortdurend herzien en bijgewerkt. Het ontwerpen van beloningsplannen is een uitdaging, niet alleen vanwege die benodigde afstemming, maar ook omdat de tools die daarvoor worden gebruikt uiteen kunnen lopen van rommelige spreadsheets tot complexe enterprise-software. De juiste tools maken het werk echter een stuk eenvoudiger, wat resulteert in effectieve plannen die makkelijk te begrijpen zijn.

Eenvoud is essentieel. Hoe complexer het plan, hoe moeilijker het is om te begrijpen welk gedrag je wilt stimuleren.

(Terug naar boven)

Er zijn veel verschillende soorten variabele beloningsplannen. Hieronder vind je de meest voorkomende typen, met een voorbeeld per type:

• Puur provisieplannen: een salesmedewerker verdient een vast percentage (bijvoorbeeld 10%) op elke deal die hij of zij sluit.
• Plannen met progressieve provisie: een salesmedewerker verdient 10% tot het moment dat hij of zij het quotum haalt, en daarna 15% op alle deals die boven dat quotum worden gesloten.
• Bonusgerichte plannen: een salesmedewerker ontvangt een bonus van € 5.000 als hij of zij de kwartaalquota met 20% overschrijdt.
• Teamgerichte incentiveplannen: als het salesteam de kwartaaldoelstelling als geheel overtreft, ontvangt elk teamlid een extra bedrag van € 2.500.

Houd er rekening mee dat sommige bedrijven slechts één van de bovenstaande vormen van variabele beloning gebruiken, maar dat is uitzonderlijk. In de meeste gevallen combineren variabele beloningsplannen een aantal of alle bovenstaande typen.

Eén van de belangrijkste aspecten van het beheren van variabele beloningsplannen is het modelleren en simuleren van plannen vóór de implementatie. De volgende best practices beschrijven de stappen voor, tijdens en na de implementatie om de best mogelijke resultaten te behalen.

Stel duidelijke doelstellingen. Bepaal wat het beloningsplan moet bereiken: wil je de omzet verhogen, meer meerjarige contracten sluiten of klanten beter behouden? Wil je meer upselling of cross-selling stimuleren? Duidelijke doelstellingen sturen het ontwerp van de beloningsstructuur en geven teams een kompas dat de strategie van het bedrijf ondersteunt.

Overmatig complexe beloningsplannen zorgen voor verwarring bij verkopers en maken het moeilijk om de juiste gedragingen te prioriteren. Beperk het aantal componenten voor meer duidelijkheid. Met een vastgesteld basissalaris kun je de variabelen uitwerken. Je kunt bijvoorbeeld een commissie van 5% op verkopen aanbieden, waarbij dat percentage stijgt naarmate de dealgrootte toeneemt.

Voordat je nieuwe beloningsplannen uitrolt, is het belangrijk om verschillende scenario’s te modelleren op basis van historische data. Zo zorg je ervoor dat de plannen medewerkers motiveren en tegelijk houdbaar zijn voor het bedrijf.

Bedrijven die net van start gaan en nog geen historische data hebben, doen er goed aan samen te werken met een partner die de plannen van het voorgaande jaar modelleert om inzicht te krijgen in de bijbehorende kosten.

Regelmatige evaluaties zijn essentieel: door plannen voortdurend bij te sturen, blijven ze afgestemd op de bedrijfsdoelen en stimuleren ze de juiste gedragingen. Beloningsplannen moeten daarom flexibel zijn en gebaseerd op prestatiedata en feedback.

Variabele beloningsplannen zijn alleen succesvol als medewerkers begrijpen hoe hun salaris wordt berekend. Houd communicatiekanalen open en zorg voor heldere documentatie om verwarring te voorkomen. Door commissies nauwkeurig en op tijd uit te betalen, bouw je vertrouwen op tussen sales en finance. Het is ook verstandig om salesmedewerkers realtime inzicht te geven in hun prestatiedata, doorgaans via dashboards in hun salestools. Wees bovenal transparant over beloningswijzigingen.

(Terug naar boven)

Het succes van variabele beloningsplannen meet je aan de hand van twee indicatoren: medewerkerstevredenheid en bedrijfsprestaties.

• Medewerkerstevredenheid: Succesvolle plannen houden medewerkers gemotiveerd en betrokken. Een hogere medewerkerstevredenheid leidt doorgaans tot een beter moreel en minder verloop. Regelmatige feedback helpt beloningsmanagers inzicht te krijgen in hoe medewerkers de plannen ervaren, namelijk als eerlijk, transparant en effectief.
• Bedrijfsprestaties: Gangbare KPI’s zoals omzetgroei, quotabereiking en winstgevendheid laten zien of beloningsplannen het salesteam daadwerkelijk helpen hun doelstellingen te halen. Hier is een solide sales performance management-plan essentieel.

(Terug naar boven)

Het zou onjuist zijn te stellen dat variabele beloning van nature valkuilen kent. Maar zoals bij alle onderdelen van een organisatie kunnen slecht beheer en onrealistische verwachtingen leiden tot gebrekkige variabele beloningspakketten. Vermijd deze mogelijke problemen:

• Onrealistische quota stellen: Als targets onrealistisch of onhaalbaar zijn, raken medewerkers gedemotiveerd en verliezen ze het vertrouwen in hun managers. Salesquota die te hoog liggen, leiden tot een laag moreel, veel verloop en zwakke prestaties. Maar als quota te laag zijn, ontbreekt ook de motivatie om goed te presteren. Verkeerd ingestelde quota zorgen ervoor dat salesteams niet worden gestimuleerd tot het gewenste gedrag, wat de bedrijfsstrategie kan ondermijnen. Het gaat erom de juiste balans te vinden: medewerkers gemotiveerd houden én trouw blijven aan de bedrijfsdoelstellingen.
• Complexe beloningsplannen: Hoe ingewikkelder beloningsplannen zijn, hoe minder duidelijk het voor salesmedewerkers is welk gedrag van hen wordt verwacht. Meerdere tegenstrijdige criteria, zoals dealgrootte, verlengingen en kortingen, zorgen bijvoorbeeld voor verwarring en maken het moeilijk om prioriteiten te stellen en je te richten op één duidelijk doel.
• Ongezonde concurrentie: Een gezonde competitieve sfeer is belangrijk bij het managen van een salesteam, maar sommige variabele beloningsplannen kunnen dit juist ondermijnen. Medewerkers rangschikken kan bijvoorbeeld een giftige omgeving creëren waarin collega's elkaar als concurrenten zien in plaats van als samenwerkingspartners, wat de samenhang schaadt. Dit betekent niet dat medewerkers geen toegang mogen hebben tot realtime statistieken om hun prestaties bij te houden, maar managers moeten hier bewust mee omgaan.
• Gebrek aan flexibiliteit: Een beloningsplan dat stug is en niet regelmatig wordt herzien, kan snel verouderd en omslachtig worden. Bedrijven veranderen. De markt verandert. Data verandert. Zonder regelmatige evaluaties, toegewijde rollen of de juiste tools kunnen variabele beloningsplannen niet meer aansluiten bij de bedrijfsdoelen en kan de medewerkervaring verslechteren.
• Onjuiste of vertraagde betalingen: Vertraagde commissiebetalingen leiden tot een negatieve ervaring voor salesmedewerkers. De meeste salesmedewerkers zijn voor de helft of meer van hun inkomen afhankelijk van variabele incentives zoals commissie. Late of onjuiste betalingen kunnen leiden tot een hoog verloop en een giftige teamsfeer. Dit is te voorkomen door tools te gebruiken die beloningen bijhouden en beheren.

(Terug naar boven)

Variabele beloningsplannen zijn relevant voor alle salesteams, omdat de meeste salesmedewerkers worden betaald via een combinatie van een basissalaris en variabele incentives. Om effectief te zijn, moeten beloningsplannen aansluiten bij de bedrijfsdoelen en dus eenvoudig, datagedreven en regelmatig geëvalueerd zijn. Door heldere, haalbare quota te stellen op basis van realtime inzichten, blijven salesteams gemotiveerd en succesvol.

(Terug naar boven)

▸▸▸ Zorg voor de zichtbaarheid van de vergoeding die verkopers willen
Bekijk hoe software voor het beheer van incentive-vergoedingen je helpt om medewerkers te motiveren met realtime inzicht in commissies ▸▸▸.