Average sales commission uitgelegd

Door Richard Harris , oprichter en CEO, The Harris Consulting Group

27 juni 2025

Salescommissies zijn bedoeld om je verkopers te motiveren meer te verkopen en meer te verdienen, maar soms hebben ze het tegenovergestelde effect. Wat is dan de ideale commissie om te garanderen dat je salesteam zijn quota haalt?

Helaas bestaat die niet.

De juiste salescommissies voor jouw bedrijf vinden is een uitdaging, want de tarieven worden door meerdere factoren bepaald. Als oprichter van de Harris Consulting Group heb ik met duizenden klanten gewerkt en heb ik met eigen ogen gezien wat wel werkt en wat niet.

Een commissie boven het gemiddelde aanbieden is de beste manier om je bedrijf en je salesteam een concurrentievoordeel te geven.

In dit artikel bespreken we een aantal belangrijke aandachtspunten en best practices.

▸▸▸ Motiveer je medewerkers met transparante beloningen
Ontdek hoe je medewerkers in realtime inzicht in commissies kunt bieden en beloningsprogramma's kunt maken die kunnen worden opgeschaald.

Salescommissie is het extra bedrag dat verkopers bovenop hun basissalaris kunnen verdienen door specifieke doelen te behalen. Commissiebeloning is ontworpen om je team te motiveren meer te verkopen en meer te verdienen. Het verdienpotentieel van een individuele verkoper wordt bepaald door de commissiestructuur en de vastgestelde commissietarieven van het bedrijf. Naast het directe effect op de omzet beïnvloeden salescommissies ook de loyaliteit en het vermogen van je bedrijf om toptalent op de lange termijn te behouden.

Commissiestructuren verschillen vaak per rol. Zo ziet een commissiestructuur voor een Sales Development Representative (SDR) er anders uit dan die voor een Account Executive (AE).

Hier zijn een aantal veelvoorkomende structuren voor salescommissie:

Deze veelgebruikte structuur combineert een gegarandeerd jaarsalaris met variabele, prestatiegerichte inkomsten. Het commissiedeel kan variëren tussen de 5 en 30% van de verkoopwaarde, afhankelijk van de branche. Zodra een verkoper alle vereisten, doelstellingen en targetmaatstaven voor zijn of haar functie over een jaar begrijpt, kunnen zij hun on-target earnings inschatten.

Voorbeeld: Stel dat een softwareverkoper een basissalaris van € 75.000 verdient plus 10% commissie op alle verkopen. Als zij voor € 600.000 aan software verkopen in een jaar, verdienen zij $ 75.000 + € 60.000 = € 135.000 in totaal.

Dit model keert een percentage uit van de totale prijs of verkoopwaarde, in plaats van een vast inkomen. Om het ontbreken van een basissalaris te compenseren, liggen de commissietarieven doorgaans hoger, soms wel tussen de 15 en 50% van de totale waarde.

Voorbeeld: Makelaars werken doorgaans uitsluitend op commissiebasis. Als een makelaar 6% verdient op elke verkochte woning, levert de verkoop van een huis van € 500.000 een commissie van € 30.000 op. De druk om te verkopen is groot, want zonder verkoop is er geen inkomen.

Verkopers ontvangen doorlopende commissie zolang een klant een product of dienst blijft gebruiken. Dit beloont verkopers voor het opbouwen van langdurige klantrelaties en komt vaker voor bij SaaS- en abonnementsbedrijven met terugkerende omzet.

Voorbeeld: Verzekeringsagenten kunnen 10% commissie verdienen op een eerste polisverkoop en vervolgens 5% op elke jaarlijkse verlenging. Bij een jaarlijkse premie van € 2.600 verdienen zij eerst € 260 en daarna $ 130 per jaar dat de klant verlengt. Dat kan tientallen jaren doorgaan.

Commissiepercentages stijgen naarmate verkopers mijlpalen bereiken, wat hen motiveert om te blijven verkopen na het behalen van hun targets. Gelaagde commissiestructuren kunnen ook bovenop een basissalaris komen.

Voorbeeld: Stel dat een farmaceutisch salesvertegenwoordiger het volgende verdient:

• 5% commissie op omzet tot € 100.000
• 7% op omzet van € 100.001 tot € 250.000
• 10% op omzet boven € 250.000

Als zij voor € 300.000 aan medicijnen of apparatuur verkoopt aan zorgverleners, verdient zij:

(€ 100.000 × 5%) + (€ 150.000 × 7%) + (€ 50.000 × 10%) = € 20.500 totaal aan commissie

Verkopers ontvangen een voorschot dat zij terugbetalen via verdiende commissies. Deze structuur biedt financiële zekerheid aan het begin en wordt vaak gebruikt wanneer de salescyclus langer is en meer tijd vraagt om relaties en een sales pipeline op te bouwen.

Voorbeeld: Een salesvertegenwoordiger voor digitale advertenties bij een mediabedrijf ontvangt een maandelijks voorschot van € 3.000, met een commissiepercentage van 15% op verkochte advertentieruimte. In een maand waarin de vertegenwoordiger voor € 45.000 aan digitale advertenties verkoopt:

• Verdiende commissie: € 45.000 × 15% = € 6.750
• Ontvangen voorschot: € 3.000
• Ontvangen aanvullende betaling: € 3.750

Maar in een maand met slechts € 15.000 aan verkopen:

• Verdiende commissie: € 15.000 × 15% = € 2.250
• Ontvangen voorschot: € 3.000
• Tekort: –€ 750

Dit model kan risicovol zijn, zeker als het voorschot te hoog is en het moeilijk wordt om quota te halen. De volgende maand moet de verkoper dan genoeg commissie verdienen om zowel het nieuwe voorschot van € 3.000 als het tekort van € 750 te dekken voordat er aanvullende commissie wordt uitbetaald.

Pro-tip: Zorg er bij het opstellen van je compensatieplannen en het vaststellen van de average sales commission voor dat de doelstellingen binnen de controle van de individuele verkoper liggen. Een eenvoudig voorbeeld: beloon een Sales Development Representative (SDR) voor het inplannen van een bepaald aantal meetings. Als de SDR pas wordt beloond wanneer een deal doorgroeit naar een gekwalificeerde kans, hangt hun beloning af van het succes van de Account Executive (AE) tijdens de meeting. Je kunt altijd bonussen of incentives toevoegen die de prestaties van het hele team belonen, maar elke individuele verkoper moet enige mate van controle hebben over zijn of haar potentiële verdiensten.

▸▸▸ Word lid van de Salesblazer-community
We bouwen de grootste, meest succesvolle community van salesprofessionals, zodat je kunt leren, netwerken en groeien.

De loyaliteit van je salesteam hangt direct samen met de mogelijkheid om commissie te verdienen. Daarom moeten je commissietarieven zowel competitief als eerlijk zijn.

Het is verleidelijk om average sales commission te bepalen op basis van wat een ander bedrijf doet, maar dat werkt zelden goed. Jouw bedrijf is uniek, en je commissietarieven moeten dat weerspiegelen.

Houd rekening met de volgende factoren bij het bepalen van je average sales commission:

De marktomstandigheden, zowel binnen jouw branche als in bredere zin, bepalen hoe gemakkelijk of moeilijk het is om jouw product of dienst te verkopen. Bij gunstige marktcondities is het makkelijker om afspraken te maken en deals te sluiten, en kunnen de commissietarieven lager zijn. In een lastige markt is het verstandig om de commissies te verhogen, zodat salesteams gemotiveerd blijven om dat stapje extra te zetten.

In sectoren met veel concurrentie strijd je niet alleen om klanten, maar ook om salestalent. In een drukke markt helpen hogere commissietarieven om de beste verkopers aan te trekken. Dat is belangrijk, want jouw salestalent is de motor achter je omzet en groei. Zij zijn ook het gezicht van je bedrijf. Als prospects betere ervaringen hebben met jouw concurrenten, zullen die de opdrachten binnenhalen.

Je average sales commission moet aansluiten op de doelstellingen van je bedrijf. Voorbeeld: als je een nieuwe markt betreedt, kan het zinvol zijn om een hoog commissietarief te koppelen aan die bedrijfsdoelstelling en tegelijk de incentives te verlagen voor verkopen in markten waar je al marktleider bent. Denk na over de vraag of je bedrijfsdoelstellingen meer gericht zijn op omzet of winst, op klantwerving of -behoud, of op het versnellen van de verkoop van een specifiek product.

De omvang van een bedrijf heeft grote invloed op de commissietarieven. Startups en kleinere bedrijven bieden soms hogere average sales commission om een lager basissalaris te compenseren, maar dit is niet altijd mogelijk. Grotere bedrijven met een gevestigde naam bieden doorgaans lagere commissies in ruil voor meer voordelen en stabiliteit. Enterprises hebben meer flexibiliteit om complexe beloningsplannen op te stellen, met commissieplafonds in sales om kosten te beheersen.

Dit hangt samen met de marktomgeving. Als je sales velocity al sterk is, hoeft de average sales commission niet zo hoog te zijn, omdat deals makkelijker te sluiten zijn. Heb je het moeilijker, dan is het de moeite waard om de commissietarieven te verhogen om je reps te motiveren en de omzet te stimuleren. Sommige bedrijven krijgen ook te maken met seizoensgebonden schommelingen. In dat geval kun je tijdens rustigere periodes hogere average sales commission aanbieden om consistente verkoopcijfers te behouden.

De average sales commission ligt doorgaans hoger in regio's met hogere kosten van levensonderhoud. Ook de volwassenheid van de markt speelt een rol. Verkoop je in een nieuwe markt, dan kunnen hogere commissies uitbreiding stimuleren. Houd er bovendien rekening mee dat er in verschillende regio's wet- en regelgeving kan gelden die van invloed is op de opbouw of belasting op commissies.

Pro-tip: Vraag je meest ervaren verkopers om input voordat je je average sales commission invoert. Dit is essentieel om je team en je bedrijf op de juiste koers te zetten. Je beste sellers kunnen aangeven of je beloningsplannen duidelijk en motiverend zijn, en zwakke plekken in voorgestelde plannen blootleggen. Kortom: als je reps een spreadsheet nodig hebben om hun commissie te berekenen, is het tijd om de aanpak te herzien.

Inzicht in de average sales commission in jouw sector is een goed startpunt voor het opzetten van je beloningsstructuur. Met concurrerende commissietarieven trek je toptalent aan en behoud je het, wat een uitstekende strategie is om de concurrentie voor te blijven.

Volgens de pagina Sales Commission Salaries van Glassdoor zijn de gemiddelde jaarlijkse commissie-inkomsten per branche als volgt (in de Verenigde Staten). Houd er rekening mee dat deze cijfers gelden voor "alle ervaringsniveaus" en dat er aanzienlijke verschillen zijn tussen starters- en seniorrollen en tussen regio's.

• Retail en groothandel: mediaan totaalloon van $ 99K per jaar, met een basissalaris tussen $ 59K en $ 97K per jaar en een commissie tussen $ 17K en $ 32K per jaar
• Financiële dienstverlening: mediaan totaalloon van $ 182K/jaar, met een basissalaris tussen $ 90K en $ 157K/jaar en een commissie tussen $ 47K en $ 88K/jaar
• Farma en biotechnologie: mediaan totaalloon van $ 90K/jaar, met een basissalaris tussen $ 58K en $ 91K/jaar en een commissie tussen $ 13K en $ 25K/jaar
• Gezondheidszorg: mediaan totaalloon van $ 106K/jaar, met een basissalaris tussen $ 64K en $ 105K/jaar en een commissie tussen $ 18K en $ 34K/jaar
• Maakindustrie: mediaan totaalloon van $ 119K/jaar, met een basissalaris tussen $ 71K en $ 116K/jaar en een commissie tussen $ 21K en $ 40K/jaar
• Vastgoed: mediaan totaalloon van $ 84K/jaar, met een basissalaris tussen $ 52K en $ 83K/jaar en een commissie tussen $ 13K en $ 25K/jaar
• Informatietechnologie: mediaan totaalloon van $ 165K/jaar, met een basissalaris tussen $ 88K en $ 153K/jaar en een commissie tussen $ 37K en $ 69K/jaar
• Energie, mijnbouw en nutsbedrijven: mediaan totaalloon van $ 103K/jaar, met een basissalaris tussen $ 59K en $ 101K/jaar en een commissie tussen $ 19K en $ 36K/jaar
• Telecommunicatie: mediaan totaalloon van $ 91K/jaar, met een basissalaris tussen $ 55K en $ 92K/jaar en een commissie tussen $ 15K en $ 28K/jaar

Deze cijfers geven een indicatie van de verhouding tussen basissalaris en aanvullende beloning die verkopers kunnen verdienen, als je deze commissiestructuur gebruikt. Benchmarks per sector zijn lastig te interpreteren, omdat average sale commissioen afhangt van tal van factoren, zoals brutomarge, totale contractwaarde of omzet. B2B-verkoop in technologie en SaaS loopt bijvoorbeeld sterk uiteen , van 5% tot 20% van de totale contractwaarde. Daarom is het belangrijk om je sector en de concurrentie grondig te analyseren en zo te bepalen wat het beste werkt voor jouw organisatie.

Pro-tip: Begin bij het opstellen van beloningsplannen niet meteen met complexe structuren. Het doel is dat een groot deel van je team de quota haalt. Uit het meest recente Salesforce State of Sales -rapport blijkt dat slechts 28% van de salesprofessionals verwacht hun quota te halen, en dat is verre van ideaal. Je wilt je commissietarieven niet zo laag instellen dat iedereen de targets haalt, maar als zo’n 70% van het team de quota behaalt en je organisatie daar goed op draait, zit je al veel dichter bij het gewenste resultaat.

In mijn ervaring is één van de beste manieren om te begrijpen wat er in jouw branche speelt, het praten met mensen. Leer via gesprekken wat de eerdere ervaringen van verkopers waren en waarom ze besloten hun vorige functie achter zich te laten. Je kunt ook gebruikmaken van statistieken over verkoopprovisies, of tools van carrièresites zoals de hierboven genoemde pagina Sales Commission Salaries . Een beoordelingsplatform voor verkoopfuncties kan ook branche-inzichten bieden en tools aanreiken om gemiddelde salarissen per functie in jouw regio te bepalen.

Toch is het belangrijk om verder te kijken dan data die door verkopers zelf worden gerapporteerd. Houd jaarlijkse brancherapporten bij, zoals de State of Sales, het 2024 SaaS AE Metrics & Compensation Benchmark Report van The Bridge Group, of de 2025 Compensation Guide van Betts Recruiting.

Software voor het beheer van average sales commission helpt je ook om alle salesactiviteiten van je teams bij te houden en ervoor te zorgen dat ze aansluiten op de belangrijkste bedrijfsdoelstellingen.

Pro-tip: Stel een adviesraad samen van mensen die regelmatig met provisiestructuren te maken hebben, maar geen direct belang bij de uitkomst hebben. Deze adviseurs kunnen dingen naar voren brengen die je misschien niet wilt horen, en zorgen voor enige afstand tussen de beslissingen die je moet nemen en de emoties die daarmee gepaard gaan. Zorg dat jouw persoonlijke adviesraad divers is en je helpt om perspectieven te overwegen die anders zijn dan die van jezelf.

Uiteindelijk moet de average sales commission die je aanbiedt realistisch zijn binnen de context van jouw bedrijfsdoelen. De tarieven moeten ook concurrerend zijn. Je salesteam wil zijn targets halen (of daar dicht bij komen) en goed betaald worden. Tegelijkertijd kan je salesteam niet opdraaien voor overschrijdingen in andere onderdelen van het bedrijf of voor omstandigheden buiten hun controle. De echte uitdaging is om je provisietarieven af te stemmen op de overkoepelende doelen van je bedrijf, en ervoor te zorgen dat de prikkels helder en motiverend zijn voor je salesteam.

▸▸▸ Lanceer snel geavanceerde compensatieplannen
Stagneert je groei door verouderd commissiebeheer? Motiveer medewerkers met geautomatiseerde compensatieplannen.