La commissione media di vendita: cos'è e come funziona

Le provvigioni hanno lo scopo di incentivare il personale commerciale a vendere e guadagnare di più, ma a volte possono produrre l'effetto opposto. Qual è allora la percentuale di commissione giusta per garantire che il tuo team raggiunga i suoi obiettivi di vendita?

Purtroppo non esiste.

Definire le commissioni di vendita più adatte alla propria azienda è complesso, perché le aliquote variano in base a diversi fattori. In qualità di fondatore di Harris Consulting Group , ho collaborato con migliaia di clienti e ho potuto osservare direttamente cosa funziona e cosa no.

Offrire una commissione superiore alla media è il modo migliore per ottenere un vantaggio competitivo, sia per la tua azienda che per il tuo team commerciale.

In questo articolo esamineremo alcune considerazioni chiave e le migliori pratiche da seguire.

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La commissione di vendita rappresenta un compenso aggiuntivo che chi vende può guadagnare oltre alla retribuzione base se raggiunge obiettivi specifici. La retribuzione a provvigione è pensata per motivare il team a vendere di più e quindi guadagnare di più. Il potenziale di guadagno del singolo venditore è determinato dalla struttura provvigionale e dalle percentuali di commissione stabilite dall'azienda. Al di là dell'impatto immediato sui ricavi, le percentuali influenzano la fidelizzazione del personale e la capacità dell'azienda di trattenere i migliori talenti di vendita nel lungo periodo.

Le strutture provvigionali variano spesso in base al ruolo. Ad esempio, le commissioni previste per un Sales Development Representative (SDR) saranno diverse da quelle per un Account Executive (AE).

Ecco alcune strutture comuni di retribuzione a provvigione.

Questa struttura comune combina uno stipendio annuo garantito con guadagni variabili legati alle performance. La commissione può variare tra il 5% e il 30% del valore delle vendite, a seconda del settore. Una volta che chi vende comprende tutti i requisiti, gli obiettivi e i parametri target definiti per il proprio ruolo nell'arco di un anno, può stimare i propri guadagni previsti al raggiungimento dei target.

Esempio: un venditore di soluzioni software di un'azienda statunitense percepisce uno stipendio base di $ 75.000 e una commissione del 10% su tutte le vendite. Se nell'arco dell'anno vende software per un valore di $ 600.000, il compenso totale è pari a $ 75.000 + $ 60.000 = $ 135.000.

Questo modello prevede il pagamento di una percentuale sul prezzo totale o sul valore delle vendite al posto di un reddito fisso. Per compensare l'assenza di uno stipendio base, la commissione media di vendita tende a essere più elevata, fino al 15-50% del valore totale.

Esempio: gli agenti immobiliari lavorano tipicamente solo a commissione. Se un agente guadagna il 3% su ogni immobile venduto, la vendita di una proprietà da € 500.000 genera € 15.000 di commissione. La spinta a vendere è concreta, perché senza vendita non si guadagna.

Chi si occupa delle vendite percepisce commissioni continuative per tutto il periodo in cui un cliente continua a utilizzare un prodotto o servizio. Questo sistema premia chi costruisce relazioni durature con i clienti ed è più diffuso nelle aziende SaaS e in quelle basate su abbonamento, che generano ricavi ricorrenti.

Esempio: gli agenti assicurativi possono guadagnare una commissione del 10% sulla vendita iniziale di una polizza e poi il 5% a ogni rinnovo annuale. Per un premio annuo di € 2.600, guadagnerebbero € 260 inizialmente e poi € 130 ogni anno in cui il cliente rinnova, e questo può continuare per decenni.

Le provvigioni aumentano man mano che i venditori raggiungono determinati obiettivi, incentivandoli a continuare a vendere oltre i loro target. Le strutture a scaglioni possono anche aggiungersi a uno stipendio base.

Esempio: supponiamo che un venditore di un'azienda farmaceutica operante in USA guadagni:

• 5% di provvigione sulle vendite fino a $ 100.000
• 7% sulle vendite da $ 100.001 a $ 250.000
• 10% sulle vendite superiori a $ 250.000

Quindi, se vende $ 300.000 in farmaci o dispositivi medici agli acquirenti, guadagna:

($ 100.000 × 5%) + ($ 150.000 × 7%) + ($ 50.000 × 10%) = $ 20.500 in provvigioni totali

I venditori ricevono un anticipo che devono restituire attraverso le provvigioni maturate. Questa struttura offre una certa sicurezza economica iniziale ed è spesso utilizzata quando i cicli di vendita sono più lunghi e richiedono più tempo per costruire relazioni e pipeline di vendita.

Esempio: una venditrice di soluzioni pubblicitarie digitali presso un'azienda del settore media riceve un anticipo mensile di € 3.000 a fronte di una provvigione del 15% sugli spazi pubblicitari venduti. In un mese in cui vende € 45.000 in pubblicità digitale:

• Provvigione maturata: € 45.000 × 15% = € 6.750
• Anticipo ricevuto: € 3.000
• Pagamento aggiuntivo ricevuto: € 3.750

Tuttavia, in un mese con soli € 15.000 di vendite:

• Provvigione maturata: € 15.000 × 15% = € 2.250
• Anticipo ricevuto: € 3.000
• Deficit: -€ 750

Questo modello può essere rischioso, soprattutto se l'anticipo è troppo elevato e diventa difficile raggiungere le quote. Il mese successivo, la venditrice dovrebbe guadagnare abbastanza provvigioni da coprire sia il nuovo anticipo di € 3.000 sia il deficit di € 750 prima di ricevere qualsiasi provvigione aggiuntiva.

Consiglio pratico: mentre definisci i piani di retribuzione e la commissione media di vendita per ogni ruolo commerciale nel tuo team, punta su obiettivi che siano sotto il controllo diretto di ogni venditore. Un esempio semplice è premiare un SDR (sales development representative) per aver organizzato un certo numero di incontri. Se invece l'SDR viene retribuito solo quando la trattativa si trasforma in un'opportunità qualificata, la sua retribuzione dipende dal successo dell'AE (account executive) durante l'incontro. Puoi sempre aggiungere bonus o incentivi che premino le performance dell'intero team, ma ogni venditore dovrebbe avere un certo controllo sul proprio potenziale di guadagno.

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Il tuo team commerciale sarà motivato e coinvolto anche in base alle opportunità di guadagno offerte dalle commissioni. Ecco perché le percentuali devono essere competitive e corrette.

Può essere allettante definire le commissioni copiando il modello di un'altra azienda, ma di solito non è la scelta giusta. La tua impresa ha caratteristiche proprie e il piano provvigionale deve rispecchiarle.

Ecco alcuni fattori da considerare quando definisci le aliquote provvigionali:

Il contesto di mercato, sia nel tuo settore che in senso più ampio, influisce su quanto sia facile o difficile vendere il tuo prodotto o servizio. Se le condizioni sono favorevoli, organizzare incontri e chiudere trattative sarà più semplice e le provvigioni possono essere più basse. Se invece il mercato è difficile, è generalmente consigliabile aumentare le commissioni per motivare il team di vendita ad andare oltre.

Nei settori ad alta concorrenza bisogna competere sia per i clienti che per i talenti commerciali. Se operi in un mercato affollato, offrire provvigioni più alte aiuta ad attrarre i venditori migliori. È un aspetto cruciale, perché il tuo team commerciale è il motore dei ricavi e della crescita, oltre a essere il volto della tua azienda. Se i potenziali clienti vivono esperienze migliori con i tuoi concorrenti, puoi star certo che saranno loro ad aggiudicarsi il contratto.

I piani di retribuzione devono essere allineati agli obiettivi aziendali. Ad esempio: se ti espandi in un nuovo mercato, potresti dover collegare una provvigione elevata a quell'obiettivo, riducendo al tempo stesso gli incentivi per le vendite nei mercati in cui sei già leader. Chiediti se i tuoi obiettivi aziendali puntano più ai ricavi o ai margini, all'acquisizione o alla fidelizzazione dei clienti, oppure all'accelerazione delle vendite su un prodotto specifico.

Le dimensioni dell'azienda possono influenzare notevolmente le provvigioni. Le startup o le aziende più piccole possono offrire provvigioni più elevate per compensare salari più bassi, ma a volte questo non è possibile. Le grandi aziende con brand affermati possono offrire provvigioni più basse in cambio di maggiori benefit e stabilità. Le enterprise hanno più flessibilità per progettare piani retributivi complessi, con commission cap nelle vendite per gestire le spese.

Questo aspetto è legato al contesto di mercato. Se la tua velocità delle vendite è già elevata, le commissioni non devono necessariamente essere altrettanto alte, perché è più facile concludere le trattative. Se invece stai incontrando difficoltà, potresti valutare un aumento delle commissioni per motivare i venditori e incrementare i ricavi. Alcune aziende devono inoltre fare i conti con la stagionalità: in questi casi, offrire commissioni più alte nei periodi di minore attività può aiutare a mantenere vendite costanti.

Le provvigioni tendono a essere più elevate nelle aree con un costo della vita più alto. Bisogna anche considerare la maturità del mercato: se stai entrando in un nuovo mercato, le provvigioni potrebbero essere più alte per incentivare l'espansione. Tieni inoltre presente che in alcune aree geografiche potrebbero esserci normative e leggi che influiscono su come vengono strutturate o tassate le provvigioni.

Consiglio pratico: prima di rendere operativo il piano provvigionale, coinvolgi i venditori con maggiore esperienza e ottieni il loro sostegno. È un passaggio importante per preparare il team e l'azienda a raggiungere i propri obiettivi. I venditori con i risultati migliori possono aiutarti a verificare che il piano sia chiaro e incentivante e a far emergere eventuali punti deboli. Se per calcolare le provvigioni i commerciali devono usare un foglio di calcolo, è probabilmente il momento di semplificare e automatizzare il processo.

Conoscere i benchmark di settore sulla commissione media di vendita può essere un ottimo punto di partenza per definire la tua struttura retributiva. Con provvigioni competitive, hai più possibilità di attrarre e trattenere i migliori talenti, una strategia vincente per superare la concorrenza.

Secondo la pagina Sales Commission Salaries di Glassdoor, le retribuzioni medie annue da provvigioni per settore sono le seguenti (sempre nel contesto USA). Tieni presente che questi dati si riferiscono a "tutti gli anni di esperienza" e che possono esserci variazioni significative tra ruoli entry-level e senior, nonché tra le diverse aree geografiche.

• Retail e commercio all'ingrosso: retribuzione totale mediana di $ 99K/anno, con una fascia di stipendio base compresa tra $ 59K e $ 97K/anno e provvigioni comprese tra $ 17K e $ 32K/anno
• Servizi finanziari: retribuzione totale mediana di $ 182K/anno, con una retribuzione base compresa tra $ 90K e $ 157K/anno e una fascia di commissioni tra $ 47K e $ 88K/anno
• Farmaceutica e biotecnologia: retribuzione totale mediana di $ 90K/anno, con una retribuzione base compresa tra $ 58K e $ 91K/anno e una fascia di commissioni tra $ 13K e $ 25K/anno
• Sanità: retribuzione totale mediana di $ 106K/anno, con una retribuzione base compresa tra $ 64K e $ 105K/anno e una fascia di commissioni tra $ 18K e $ 34K/anno
• Manifatturiero: retribuzione totale mediana di $ 119K/anno, con una retribuzione base compresa tra $ 71K e $ 116K/anno e una fascia di commissioni tra $ 21K e $ 40K/anno
• Immobiliare: retribuzione totale mediana di $ 84K/anno, con una retribuzione base compresa tra $ 52K e $ 83K/anno e una fascia di commissioni tra $ 13K e $ 25K/anno
• Informatica e tecnologia: retribuzione totale mediana di $ 165K/anno, con una retribuzione base compresa tra $ 88K e $ 153K/anno e una fascia di commissioni tra $ 37K e $ 69K/anno
• Energia, estrazione mineraria e utilities: retribuzione totale mediana di $ 103K/anno, con una retribuzione base compresa tra $ 59K e $ 101K/anno e una fascia di commissioni tra $ 19K e $ 36K/anno
• Telecomunicazioni: retribuzione totale mediana di $ 91K/anno, con una retribuzione base compresa tra $ 55K e $ 92K/anno e una fascia di commissioni tra $ 15K e $ 28K/anno

Questi dati offrono un'indicazione del rapporto tra retribuzione base e compensi aggiuntivi che i venditori potrebbero percepire adottando questa struttura provvigionale. I benchmark di settore sono difficili da definire, perché le percentuali standard possono dipendere da diversi fattori, come i margini lordi, il valore complessivo del contratto o i ricavi. Per esempio, nelle vendite B2B di tecnologia e SaaS, le provvigioni possono variare dal 5% al 20% del valore totale del contratto. Per questo è importante analizzare a fondo il proprio settore e la concorrenza, così da capire quale modello sia più adatto all'azienda.

Consiglio pratico: quando si definiscono i piani retributivi, è meglio non partire da strutture complesse. L'obiettivo è fare in modo che una percentuale elevata del team raggiunga la quota. Secondo il più recente rapporto State of Sales di Salesforce, solo il 28% dei professionisti delle vendite si aspetta di raggiungere la propria quota di vendita: un dato tutt'altro che ideale. Le provvigioni non dovrebbero essere così facili da ottenere da garantire il raggiungimento degli obiettivi a tutto il team. Tuttavia, se circa il 70% del team raggiunge la quota e l'azienda resta ampiamente sostenibile con questo livello di risultati, ci si avvicina a una situazione ideale.

Nella mia esperienza, uno dei modi migliori per capire cosa succede nel tuo settore è parlare con le persone. Attraverso i colloqui puoi scoprire com'è stata l'esperienza precedente di un venditore e cosa lo ha spinto a lasciare il suo ultimo ruolo. Puoi anche consultare statistiche sulle provvigioni di vendita, oppure usare gli strumenti disponibili su siti di ricerca lavoro come la pagina Sales Commission Salaries citata in precedenza. Esplorare una piattaforma di valutazioni e recensioni nel settore vendite può inoltre offrire informazioni di settore e strumenti utili per determinare gli stipendi medi per ruolo nella tua città.

Detto questo, è importante andare oltre i dati dichiarati dai venditori stessi. Tieniti aggiornato sui report annuali del settore, come State of Sales, il 2024 SaaS AE Metrics & Compensation Benchmark Report di The Bridge Group, o la 2025 Compensation Guide di Betts Recruiting.

Un software per la gestione degli incentivi e delle commissioni può anche aiutarti a monitorare tutte le attività di vendita del team e garantire che siano allineate alle priorità chiave del business.

Consiglio pratico: crea un comitato consultivo composto da persone che conoscono bene i piani provvigionali e li esaminano regolarmente, ma che non sono direttamente coinvolte nei risultati. Queste figure possono aiutarti a far emergere aspetti che potresti non voler sentire e a creare una certa distanza tra le decisioni da prendere e le emozioni che le accompagnano. Il tuo comitato dovrebbe essere eterogeneo e aiutarti a considerare prospettive diverse dalla tua.

In definitiva, la commissione media di vendita che offri deve essere sostenibile rispetto agli obiettivi del tuo business. Gli importi, inoltre, devono essere competitivi. Il tuo team di vendita vuole raggiungere i propri target (o avvicinarsi il più possibile) ed essere remunerato di conseguenza. Allo stesso tempo, il team non può compensare le inefficienze di spesa in altre aree del business o le condizioni al di fuori del suo controllo. La vera sfida è allineare le tue provvigioni agli obiettivi generali dell'azienda e fare in modo che gli incentivi risultino chiari e motivanti per il tuo team di vendita.

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