Was ist eine leistungsorientierte Vergütung? Warum ist sie wichtig?

Warum belohnen Sie Ihre Mitarbeiter:innen? Die Antwort auf diese Frage ist nicht schwer: Sie möchten Ihren Mitarbeiter:innen zeigen, dass Sie sie wertschätzen, und sie gleichzeitig zu Höchstleistungen motivieren. Eine ebenso wichtige Frage – und der Schlüssel zu einem erfolgreichen leistungsorientierten Vergütungsprogramm – lautet jedoch: Wie belohnen Sie Ihre Mitarbeiter:innen?

In diesem Artikel gehen wir auf die Vor- und Nachteile der leistungsorientierten Vergütung genauer ein und geben einige wichtige Tipps für die Entwicklung eines Programms, das gleichzeitig Ihre Mitarbeiter:innen belohnt und Ihr Unternehmens auf Wachstumskurs bringt.

Unsere Themen:

• Was ist eine leistungsorientierte Vergütung?
• Wie funktioniert die leistungsorientierte Vergütung?
• Warum ist eine leistungsorientierte Vergütung wichtig?
• Langfristige Anreize vs. kurzfristige Anreize
• Spezifische Arten von leistungsorientierten Vergütungen
• Vorteile einer leistungsorientierten Vergütung
• Nachteile einer leistungsorientierten Vergütung
• Best Practices für die Gestaltung effektiver leistungsorientierter Vergütungspläne
• Herausforderungen bei der leistungsorientierten Vergütung

Leistungsprämien sind eine Form der Vergütung, mit der Mitarbeitende – häufig speziell Vertriebsmitarbeiter:innen – für das Erreichen bestimmter Ziele belohnt werden. Sie sind häufig an die Leistung des:der Einzelnen oder des Unternehmens geknüpft und dienen dazu, Mitarbeitende zu motivieren, so effektiv wie möglich zu arbeiten und bessere Ergebnisse zu erzielen.

Leistungsorientierte Vergütungen können viele Formen annehmen, darunter Boni, Aktienoptionen, Gewinnbeteiligungen und provisionsbasierte Vergütungsstrukturen.

Obwohl die leistungsorientierte Vergütung in erster Linie zur Vergütung von Vertriebsteams verwendet wird, ist es nicht ungewöhnlich, dass sie auch Mitarbeitende in anderen Funktionen erhalten. Mitarbeitende, die in den Bereichen Vertrieb, Kundenerfolg, Recruiting und Marketing arbeiten, haben oft Anspruch auf eine leistungsorientierte Vergütung, die über ihr Grundgehalt hinausgeht.

Das Management von leistungsorientierter Vergütung automatisiert die Berechnung von Provisionen und Boni. Die Einnahmen werden in Echtzeit verfolgt, sodass Vertriebsmitarbeiter:innen einen Überblick über den Fortschritt und die Auszahlungen behalten. Die richtigen Tools für das leistungsorientierte Vergütungsmanagement sollten den Prozess der Verwaltung von Vergütungsplänen vereinfachen, einschließlich Anpassungen und Aktualisierungen.

Auf einer höheren Ebene müssen Incentives mit den Vertriebsstrategien und Geschäftszielen in Einklang gebracht werden. Vergütungen und Incentives, die nicht Teil der Grundvergütung des:der Verkäufer:in sind – d. h. die variable Vergütungen – können anhand der Leistung festgelegt werden.

Die für das leistungsorientierte Vergütungsmanagement erforderliche Software sollte sich idealerweise vollständig in Ihr Vertriebs-CRM integrieren lassen, um auf die für die Festlegung der Vergütung erforderlichen Daten zuzugreifen und den Vertriebsmitarbeiter:innen Transparenz darüber zu bieten, wie und warum sie bezahlt werden.

Die leistungsorientierten Vergütung ist aus mehreren Gründen wichtig.

• Sie passt das Verhalten des Teams an die Unternehmenszielen an.
• Sie steigert die Arbeitsmoral und die Mitarbeiterbindung, indem sie über Echtzeit-Dashboards eine transparente und faire Vergütung gewährleistet.
• Sie spart Zeit und reduziert Fehler, indem sie manuelle Prozesse und unzusammenhängende Dateneingaben automatisiert und standardisiert.
• Sie unterstützt das Recruiting von Spitzenkräften, indem sie wettbewerbsfähige, klare Vergütungsstrukturen bietet.
• Sie verbessert die Prognosen und die Finanzplanung durch eine genaue Nachverfolgung der Incentives.

Unternehmen, die die Vergütung nicht effizient oder genau nachverfolgen, stehen wahrscheinlich vor einer Reihe von Herausforderungen, die im Folgenden genauer beleuchtet werden.

Leistungsorientierte Vergütungen lassen sich in der Regel in zwei Kategorien einteilen: langfristige Incentives und kurzfristige Incentives.

Langfristige Incentives werden über mehrere Jahre oder sogar Jahrzehnte gewährt. Diese Anreize können Aktienoptionen, Restricted Stock Units, Performance Shares oder andere aktienbasierte Vergütungen umfassen, die im Laufe der Zeit unverfallbar werden. Ihr Zweck besteht darin, die Interessen der Mitarbeitenden mit dem langfristigen Erfolg des Unternehmens in Einklang zu bringen, da der Wert dieser Incentives traditionell mit der Leistung des Unternehmens steigt.

Kurzfristige Anreize hingegen werden in der Regel innerhalb des laufenden Geschäftsjahres, vierteljährlich oder halbjährlich gewährt und ausgezahlt. Sie sind grundsätzlich an bestimmte Leistungsziele gebunden und können Boni, Provisionen oder andere leistungsabhängige Vergütungen umfassen. Kurzfristige Anreize werden eingesetzt, um die kurzfristige Leistung zu steigern und die Mitarbeiter:innen für das Erreichen bestimmter Ziele sofort zu belohnen.

Lassen Sie uns kurz einige der spezifischen Arten von leistungsorientierten Vergütungen aufschlüsseln, die ein Unternehmen anbieten könnte:

• Leistungsabhängige Boni belohnen Mitarbeitende für das Erreichen bestimmter Ziele oder Vorgaben im Zusammenhang mit ihren spezifischen Rollen.
• Restricted Stock Units (RSUs) geben Mitarbeitenden Anteile an den Aktien eines Unternehmens, die in der Regel im Laufe der Zeit unverfallbar werden und nach ihrer Unverfallbarkeit vollständig in den Besitz der Mitarbeitenden übergehen. RSUs werden in der Regel von börsennotierten Unternehmen angeboten, die ihre Leistungsträger*innen gewinnen und halten möchten.
• Gewinnbeteiligungsboni verteilen einen Prozentsatz des Unternehmensgewinns an die Mitarbeitenden, in der Regel vierteljährlich oder jährlich. Dadurch bieten Unternehmen ihnen einen Anreiz, gemeinsam daran zu arbeiten, die Gesamtrentabilität zu steigern.
• Provisionsbasierte Vergütungen bieten Mitarbeitenden, die Umsatz generieren, einen Prozentsatz des Umsatzes .

Einige Unternehmen verwenden nur eine Art von leistungsorientierter Vergütung. Andere wiederum setzen auf mehrere Arten, um ein ausgewogeneres leistungsorientiertes Vergütungsprogramm zu schaffen.

Sie werden auch feststellen, dass jede Art von leistungsorientiertem Vergütungsprogramm unterschiedlich genutzt wird. Einige Unternehmen bezahlen Vertriebsteams beispielsweise nur auf Provisionsbasis, während andere die Provision mit einem Grundgehalt kombinieren. Was für ein Unternehmen funktioniert, muss für ein anderes nicht unbedingt geeignet sein. Deshalb empfiehlt es sich, verschiedene Kombinationen von leistungsorientierten Vergütungsangeboten zu testen, bis Sie diejenige finden, die für Ihre spezifischen Ziele am besten geeignet ist.

Eine leistungsorientierte Vergütung kann sowohl Arbeitgeber:innen als auch Arbeitnehmer:innen folgende Vorteile bieten.

Durch die Bindung der Vergütung an bestimmte Verkaufsziele werden die Mitarbeitenden dazu motiviert, mehr zu leisten und bessere Ergebnisse zu erzielen. Wenn die Gesamtvergütung auf ihrer Leistung beruht, haben die Mitarbeiter:innen einen größeren Anreiz, ihre Ziele zu erreichen.

Eine leistungsorientierte Vergütung kann die Interessen der Mitarbeiter:innen mit den übergeordneten Unternehmensstrategien in Einklang bringen und sie dazu motivieren, auf den Erfolg des Unternehmens hinzuarbeiten.

Leistungsorientierte Vergütung kann dazu beitragen, leistungsstarke Mitarbeiter:innen zu binden, indem ihre Leistungen belohnt und wertgeschätzt werden.

Leistungsorientierte Vergütungspläne legen klare Ziele für die Mitarbeiter:innen fest, wodurch diese für ihre Leistung Verantwortung übernehmen und für ihre Produktivität belohnt werden.

Leistungsorientierte Vergütung kann an die individuellen Bedürfnisse und Ziele des Unternehmens als Ganzes sowie der einzelnen Mitarbeiter:innen angepasst werden. Dadurch können Unternehmen ihren Mitarbeitenden die richtigen Vergütungspakete anbieten.

Obwohl die Vorteile erheblich sind, kann eine leistungsorientierte Vergütung bei schlechter Konzeption oder Verteilung die folgenden Risiken mit sich bringen.

Wenn leistungsorientierte Vergütungspläne die individuelle Leistung überbetonen, besteht die Gefahr, dass eine Kultur entsteht, in der Teamarbeit und Zusammenarbeit nicht ausreichend wertgeschätzt werden.

Schlecht konzipierte leistungsorientierte Vergütungspläne können unbeabsichtigt unerwünschtes Verhalten fördern. Ohne Bestimmungen wie Rückforderungsklauseln könnten Mitarbeiter:innen zu unethischen Taktiken greifen oder beim Verkauf einen Ansatz verfolgen, bei dem Quantität vor Qualität steht. Dies kann sich negativ auf die Verkaufsergebnisse, die Arbeitsmoral und die Gesamtproduktivität auswirken.

Die Verwaltung und Kontrolle einer leistungsorientierten Vergütung kann für Arbeitgeber:innen mit hohen Kosten verbunden sein. Ohne die richtigen Ressourcen kann die manuelle Verfolgung und Messung der Mitarbeiterleistung zeitaufwändig und frustrierend sein. Allein der Verwaltungsaufwand kann die Rentabilität eines Unternehmens beeinträchtigen. Denn die Verwaltung einer ineffizienten leistungsorientierten Vergütung hindert die Administrator:innen daran, Zeit für umsatzfördernde Aktivitäten aufzuwenden.

Es gibt zwar keine festgelegte Methode für die Gestaltung eines leistungsorientierten Vergütungsplans, doch es gibt einige wichtige Faktoren, um ihn erfolgreich aufzustellen.

Legen Sie fest, welche Teams eine leistungsorientierte Vergütung erhalten sollen. Berücksichtigen Sie anschließend die Ziele jedes dieser Teams. Entwickeln Sie Ihre Pläne anhand der Faktoren, die direkt von diesem Team beeinflusst werden können, und achten Sie besonders auf die Verhaltensweisen, die Sie fördern möchten.

Für ein Inbound-SDR-Team sollten Sie beispielsweise Maßnahmen fördern, die auf hohe Effizienz bei der Bearbeitung eingehender Leads hinweisen – beispielsweise die Reaktionszeit auf Leads und die Generierung qualifizierter Verkaufschancen. Wenn Sie diese Faktoren vernachlässigen und nur abgeschlossene Umsätze belohnen, werden Sie es nicht schaffen, Inbound-SDRs zu motivieren, ihre wichtigsten Aufgaben zu erfüllen.

Gewährleisten Sie, dass Sie im Laufe der Zeit stets dieselben Kernkennzahlen messen. Sie benötigen zuverlässige Daten zu Kennzahlen wie abgeschlossenen Umsätzen, gebuchten Demos und qualifizierter Lead-Generierung , um zu bestimmen, wie diese spezifischen Ergebnisse in Ihren leistungsorientierten Vergütungsplänen gewichtet werden sollten.

Sie sollten auch gewährleisten, dass Ihr Unternehmen in der Lage ist, die Ihren Mitarbeiter:innen versprochenen Incentives konsequent zu erfüllen. Wenn Sie keine genauen, einheitlichen und pünktlichen Auszahlungen vornehmen, leiden das Engagement, die Arbeitsmoral und das Vertrauen der Mitarbeitenden in die Unternehmensleitung.

Ihre Mitarbeiter:innen sollten nachvollziehen können, wie ihre Leistung im Verhältnis zu ihren Zielen steht, wofür sie konkret bezahlt werden und wie sie auf ihre leistungsorientierte Vergütungsabrechnungen zugreifen und diese verstehen können.

Wenn eine leistungsorientierte Vergütung nicht wie beabsichtigt (oder überhaupt) funktioniert, muss sie angepasst werden, bevor sie mehr Schaden als Nutzen anrichtet. Wir empfehlen, Ihre Ziele und KPIs mindestens vierteljährlich zu überprüfen, um Probleme zu erkennen und zu lösen, bevor sie auftreten.

Über welche Systeme oder Tools verfügen Sie, um die manuellen Arbeiten zu verwalten und zu erledigen, die häufig mit der Verwaltung einer leistungsorientierten Vergütung verbunden sind? Achten Sie darauf, dass Sie die Antwort auf diese Frage kennen, bevor Sie Ihren Plan umsetzen. Wenn Sie ein großes Team oder begrenzte Kapazitäten haben, sollten Sie sich nach Lösungen für das Management der leistungsorientierten Vergütung umsehen, die dazu beitragen können, dass Ihr Programm reibungslos funktioniert.

Vor der Einführung von Tools wie Salesforce für das leistungsorientierte Vergütungsmanagement stützten sich die Verantwortlichen in der Regel auf eine Kombination aus Tabellenkalkulationen und manuellen Prozessen, um die Vergütung zu bestimmen. Während einige Unternehmen immer noch auf diese veralteten Methoden setzen, verlassen sich andere möglicherweise auf eine unzusammenhängende Mischung von Tools. Doch dieser fehlen die für ein nahtloses leistungsorientiertes Vergütungsmanagement erforderliche Konnektivität und einheitlichen Daten.

Die leistungsorientierte Vergütung kann somit eine Herausforderung darstellen. Sie erfordert ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Komplexität und Klarheit sowie das erforderliche Know-how, um Systeme aus dem gesamten Unternehmen zu integrieren und den Datenfluss aufrechtzuerhalten. Es kann schwierig sein, die Einhaltung gesetzlicher Vorschriften aufrechtzuerhalten und zu gewährleisten, obwohl dies mit integrierten, automatisierten Tools vereinfacht werden kann. Ebenso können Vertriebsmitarbeiter:innen aufgrund unzusammenhängender Daten und Tools Schwierigkeiten mit dem Vertrauen und der Transparenz bei der Berechnung der Vergütung haben. Es kann ebenfalls eine Herausforderung sein, Pläne an sich ändernde Geschäftsprioritäten oder Marktbedingungen anzupassen.

Aus all diesen Gründen ist die Wahl der richtigen Software für das Management von Leistungsprämien äußerst wichtig, um den Verwaltungsaufwand zu reduzieren, die interne Abstimmung zu verbessern und das Umsatzwachstum zu optimieren.

Die leistungsorientierte Vergütung ist zu wichtig und zu vielschichtig, um lediglich einmal zu Beginn festgelegt und nie wieder überarbeitet zu werden. Gewährleisten Sie, dass Sie Ihre leistungsorientierte Vergütungsstrategie regelmäßig analysieren – von Ihrer Gesamtphilosophie bis hin zu den Besonderheiten der einzelnen Pläne. Dadurch können Sie Verbesserungspotenziale identifizieren und Anpassungen vornehmen können, die Ihren Mitarbeitenden zugutekommen und eine hohe Leistung im gesamten Unternehmen fördern.