Acerca de las comisiones promedio en ventas

Las comisiones de ventas están diseñadas para incentivar a su equipo comercial a vender más y ganar más, pero a veces pueden tener el efecto contrario. ¿Existe entonces una tasa de comisión mágica que garantice que su equipo de ventas alcance sus cuotas?

Por desgracia, no.

Encontrar las tasas de comisión de ventas adecuadas para su empresa es un reto, ya que están condicionadas por distintos factores. Como fundador de Harris Consulting Group , he trabajado con miles de clientes y he tenido la suerte de ver de cerca qué funciona y qué no.

Ofrecer unas tasas de comisión de ventas por encima de la media es la mejor forma de conseguir una ventaja competitiva tanto para su empresa como para su equipo comercial.

En este artículo repasaremos algunos aspectos clave y las prácticas recomendadas del sector.

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Las comisiones de ventas son una retribución adicional que los vendedores pueden ganar además de su salario base por alcanzar objetivos específicos. La retribución basada en comisiones está pensada para motivar a su equipo a vender y ganar más. El potencial de ingresos de cada vendedor viene determinado por la estructura de comisiones y las tasas de comisión de ventas establecidas por la empresa. Más allá del impacto a corto plazo en los ingresos, las tasas de comisión de ventas influyen en la fidelidad del equipo y en la capacidad de la empresa para retener a los mejores profesionales de ventas a largo plazo.

Las estructuras de comisiones suelen variar en función del puesto. Por ejemplo, la estructura de comisiones de un representante de desarrollo de ventas (SDR) será diferente a la de un ejecutivo de cuentas (AE).

A continuación se presentan algunas estructuras habituales de retribución por comisiones en ventas:

Esta estructura habitual combina un salario anual garantizado con ingresos variables basados en el rendimiento. La parte correspondiente a las comisiones puede oscilar entre el 5 % y el 30 % del valor de las ventas, dependiendo del sector. Una vez que el vendedor comprende todos los requisitos, objetivos y métricas de referencia establecidos para su puesto a lo largo de un año, puede calcular los ingresos que podría obtener si cumple los objetivos.

Ejemplo: Supongamos que un comercial de software cobra un sueldo base de 75 000 $ más una comisión del 10 % sobre todas las ventas. Si vende software por valor de 600 000 $ en un año, ganará 75 000 $ + 60 000 $ = 135 000 $ en total.

Este modelo retribuye con un porcentaje del precio total o del valor de la venta en lugar de con unos ingresos fijos. Para compensar la ausencia de salario base, los porcentajes de comisión suelen ser más elevados y pueden llegar al 15-50 % del valor total.

Ejemplo: Los agentes inmobiliarios trabajan habitualmente por comisión. Si un agente percibe el 6 % por cada propiedad vendida, la venta de una casa por 500 000 $ le reporta 30 000 $ de comisión. La presión por vender es máxima, ya que sin venta no hay ingresos.

Los representantes de ventas perciben comisiones recurrentes durante el tiempo que un cliente siga utilizando un producto o servicio. Esto premia a quienes crean relaciones duraderas con sus clientes y es más habitual en empresas SaaS y de suscripción en las que se generan ingresos recurrentes.

Ejemplo: Los agentes de seguros pueden percibir una comisión del 10 % en la venta inicial de una póliza y, posteriormente, un 5 % en cada renovación anual. Para una prima anual de 2600 $, ingresarían 260 $ en el momento inicial y 130 $ cada año que el cliente renueve, lo que puede prolongarse durante décadas.

Las tasas de comisión aumentan a medida que los vendedores alcanzan hitos, lo que les motiva a seguir vendiendo más allá de sus objetivos. Las estructuras de comisión escalonada también pueden combinarse con un salario base.

Ejemplo: Supongamos que un representante de ventas farmacéuticas gana:

• Un 5 % de comisión sobre ventas de hasta 100 000 $
• Un 7 % sobre ventas de 100 001 $ a 250 000 $
• Un 10 % sobre ventas superiores a 250 000 $

Así, si vende 300 000 $ en medicamentos o dispositivos a proveedores médicos, obtiene:

(100 000 $ × 5 %) + (150 000 $ × 7 %) + (50 000 $ × 10 %) = 20 500 $ en total en comisiones

Los vendedores reciben un anticipo que deben devolver a través de las comisiones que generen. Esta estructura ofrece cierta seguridad financiera desde el principio y se utiliza con frecuencia cuando los ciclos de ventas son más largos y requieren más tiempo para construir relaciones y el embudo de ventas.

Ejemplo: Un comercial de publicidad digital de una empresa de medios recibe un anticipo mensual de 3000 $, con una comisión del 15 % sobre el espacio publicitario vendido. En un mes en el que el comercial vende 45 000 $ en publicidad digital:

• Comisión obtenida: 45 000  × 15 % = 6750 $
• Anticipo recibido: 3000 $
• Pago adicional recibido: 3750 $

Sin embargo, en un mes con solo 15 000 $ en ventas:

• Comisión obtenida: 15 000 $ × 15 % = 2250 $
• Anticipo recibido: 3000 $
• Déficit: -750 $

Este modelo puede ser arriesgado, especialmente si el anticipo es demasiado elevado y resulta difícil alcanzar las cuotas. El mes siguiente, el comercial tendría que ganar suficiente comisión para cubrir tanto el nuevo anticipo de 3000 $ como el déficit de 750 $ antes de recibir cualquier comisión adicional.

Consejo profesional: al diseñar sus planes de compensación y fijar las tasas de comisión para cada función comercial de su equipo, le recomiendo establecer objetivos que estén dentro del control de cada vendedor. Un ejemplo sencillo es recompensar a un SDR por concertar un determinado número de reuniones. Si, en cambio, el SDR no recibe compensación a menos que ese acuerdo avance hasta convertirse en una oportunidad cualificada, su retribución depende del éxito del AE durante la reunión. Siempre puede añadir bonificaciones o incentivos que premien el rendimiento de todo el equipo, pero cada vendedor debe tener cierto control sobre cuánto puede llegar a ganar.

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La fidelidad de su equipo de ventas depende directamente de su capacidad para ganar comisiones, por lo que las tasas de comisión deben ser competitivas y justas.

Puede ser tentador fijar las tasas de comisión copiando la estrategia de otra empresa, pero eso raramente funciona. Su negocio es único y sus tasas de comisión deben reflejarlo.

Estos son algunos factores que debe tener en cuenta a la hora de fijar las tasas de comisión:

El entorno de mercado (tanto en su sector como a nivel general) influye en la facilidad o dificultad para vender su producto o servicio. Si las condiciones son favorables, concertar reuniones y negociaciones será más sencillo, y las tasas de comisión pueden ser más bajas. Sin embargo, si el mercado es difícil, lo más recomendable es subir las comisiones para motivar a los equipos de ventas a dar lo mejor de sí.

Los sectores con alta competencia deben luchar por los clientes y también por el talento comercial. Si opera en un mercado saturado, ofrecer tasas de comisión más altas ayuda a atraer a los mejores vendedores. Esto es fundamental, ya que su equipo de ventas impulsa los ingresos y el crecimiento, y además es la imagen de su empresa. Si los clientes potenciales tienen mejores experiencias con sus competidores, puede estar seguro de que se quedará sin el negocio.

Sus planes de compensación deben estar alineados con los objetivos de la empresa. Por ejemplo: si se expande a un nuevo mercado, puede que necesite vincular una tasa de comisión elevada a ese objetivo empresarial y reducir los incentivos para vender en mercados donde ya es líder. Reflexione sobre si sus objetivos se orientan más hacia los ingresos o el beneficio, la captación o la retención de clientes, o la aceleración de las ventas de un producto concreto.

El tamaño de la empresa puede influir considerablemente en las tasas de comisión. Las startups o las empresas más pequeñas pueden ofrecer tasas de comisión más altas para compensar los salarios más bajos, aunque esto no siempre es posible. Las empresas más grandes con marcas consolidadas pueden ofrecer comisiones más bajas a cambio de más beneficios y estabilidad. Las grandes empresas tienen mayor flexibilidad para diseñar planes de compensación complejos, con límites de comisión en ventas para gestionar los gastos.

Esto está relacionado con el entorno de mercado. Si su velocidad de ventas ya es elevada, no es necesario que los porcentajes de comisión sean tan altos, ya que es más fácil cerrar las negociaciones. Sin embargo, si está teniendo dificultades, podría plantearse aumentar los porcentajes de comisión para motivar a los representantes y potenciar los ingresos. Algunas empresas también se enfrentan a retos relacionados con la estacionalidad; en ese caso, podría ofrecer porcentajes más altos durante los periodos de menor actividad para mantener unas ventas constantes.

Las tasas de comisión tienden a ser más altas en regiones con un mayor coste de vida. También hay que tener en cuenta la madurez del mercado. Si está accediendo a un nuevo mercado, las comisiones podrían ser más altas para incentivar la expansión. Tenga también en cuenta que puede haber normativas y legislaciones en diferentes regiones que afecten a cómo se estructuran o tributan las comisiones.

Consejo profesional: antes de implantar sus tasas de comisión, cuente con el respaldo de sus vendedores más experimentados. Esto es fundamental para garantizar el éxito de su equipo y su negocio. Sus mejores vendedores pueden dar su opinión sobre si sus planes de compensación son claros y motivadores, y ayudar a detectar posibles puntos débiles en los planes propuestos. En definitiva, si sus representantes necesitan una hoja de cálculo para calcular las comisiones, algo no está funcionando bien.

Conocer las referencias del sector sobre las comisiones promedio en ventas puede ser un buen punto de partida para desarrollar su estructura retributiva. Si sus tasas de comisión son competitivas, tendrá más posibilidades de atraer y retener a los mejores talentos, una estrategia excelente para superar a su competencia.

Según la página Sales Commission Salaries de Glassdoor, los ingresos promedio anuales por comisiones en cada sector son los siguientes. Tenga en cuenta que estas cifras corresponden a "todos los años de experiencia" y que puede haber variaciones significativas entre los puestos de nivel inicial y los sénior, así como entre regiones.

• Comercio minorista y mayorista: salario total promedio de 99 000 $/año, con un rango de salario base de entre 59 000 $ y 97 000 $/año y un rango de comisiones de entre 17 000 $ y 32 000 $/año
• Servicios financieros: remuneración total promedio de 182 000 $/año, con un rango de salario base de entre 90 000 $ y 157 000 $/año y un rango de comisiones de entre 47 000 $ y 88 000 $/año
• Farmacéutica y biotecnología: remuneración total promedio de 90 000 $/año, con un salario base de entre 58 000 $ y 91 000 $/año y una comisión de entre 13 000 $ y 25 000 $/año
• Sanidad: remuneración total promedio de 106 000 $/año, con un salario base de entre 64 000 $ y 105 000 $/año y una comisión de entre 18 000 $ y 34 000 $/año
• Fabricación: remuneración total promedio de 119 000 $/año, con un salario base de entre 71 000 $ y 116 000 $/año y una comisión de entre 21 000 $ y 40 000 $/año
• Inmobiliaria: remuneración total promedio de 84 000 $/año, con un salario base de entre 52 000 $ y 83 000 $/año y una comisión de entre 13 000 $ y 25 000 $/año
• Tecnología de la información: remuneración total promedio de 165 000 $/año, con un salario base de entre 88 000 $ y 153 000 $/año y una comisión de entre 37 000 $ y 69 000 $/año
• Energía, minería y servicios públicos: remuneración total promedio de 103 000 $/año, con un salario base de entre 59 000 $ y 101 000 $/año y una comisión de entre 19 000 $ y 36 000 $/año
• Telecomunicaciones: remuneración total promedio de 91 000 $/año, con un salario base de entre 55 000 $ y 92 000 $/año y una comisión de entre$15 000 $ y 28 000 $/año

Estas cifras ofrecen una idea de la proporción entre el salario base y la remuneración variable adicional que pueden percibir los comerciales con esta estructura de comisiones. Los datos de referencia del sector son difíciles de interpretar, ya que los porcentajes estándar pueden estar vinculados a distintos factores, como los márgenes brutos, el valor total del contrato o los ingresos. En las ventas B2B de tecnología y SaaS, por ejemplo, pueden oscilar entre el 5 % y el 20 % del valor total del contrato. Por eso es fundamental analizar en profundidad su sector y a la competencia para determinar qué es lo más adecuado para su negocio.

Consejo profesional: al diseñar planes de compensación, no empiece por la complejidad. El objetivo es que un porcentaje elevado de su equipo alcance sus cuotas. Según el último informe State of Sales de Salesforce, solo el 28 % de los profesionales de ventas espera cumplir sus cuotas, lo cual está lejos de ser ideal. No conviene fijar comisiones tan fáciles de alcanzar que todo el equipo logre sus objetivos, pero si aproximadamente el 70 % del equipo cumple las cuotas y la organización es más que sostenible con ese nivel de rendimiento, estaría en una situación mucho más cercana a la ideal.

En mi experiencia, una de las mejores formas de entender lo que ocurre en su sector es hablar con las personas. A través de entrevistas, puede conocer las experiencias anteriores de un comercial y qué le llevó a abandonar su último puesto. También puede consultar estadísticas sobre remuneración de ventas o las herramientas de portales de empleo como la página de salarios por comisiones de ventas mencionada anteriormente. Explorar una plataforma de valoraciones y reseñas sobre ventas también puede ofrecer información del sector y herramientas para determinar los salarios promedio en ventas por puesto de trabajo en su ciudad.

Dicho esto, es importante ir más allá de los datos declarados por los propios representantes. Manténgase al día con los informes anuales del sector de ventas, como el State of Sales, el informe de referencia sobre métricas y remuneración de AE en SaaS 2024 de The Bridge Group, o la guía de remuneración 2025 de Betts Recruiting.

El software de gestión de compensación de incentivos también puede ayudarle a realizar un seguimiento de todas las actividades de ventas de sus equipos y garantizar que estén alineadas con las prioridades clave del negocio.

Consejo profesional: cree un consejo asesor formado por personas que conozcan y trabajen con estructuras de comisiones de forma habitual, pero que no estén vinculadas al resultado. Estos asesores pueden trasladarle cuestiones que quizá no desee escuchar y ayudarle a mantener cierta distancia entre las decisiones que debe tomar y las emociones que las acompañan. Su consejo personal debe ser diverso y ayudarle a contemplar perspectivas distintas a la suya.

En última instancia, la tasa de comisión que ofrezca debe ser realista en el contexto de los objetivos de su empresa. Las tasas también deben ser competitivas. Su equipo de ventas quiere alcanzar sus cuotas (o acercarse a ellas) y cobrar. Al mismo tiempo, su equipo de ventas no puede compensar el exceso de gasto en otras áreas del negocio ni las condiciones que escapan a su control. El verdadero reto consiste en alinear las tasas de comisión de ventas con los objetivos generales de su empresa y garantizar que los incentivos resulten claros y motivadores para su equipo de ventas.

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