¿Qué es la compensación por incentivos? ¿Por qué es importante?

¿Por qué recompensa a sus empleados? La respuesta es sencilla: desea mostrarles que los valora y, al mismo tiempo, motivarles para que mejoren su rendimiento. Una pregunta igualmente importante y la clave para un programa de compensación por incentivos exitoso es: ¿cómo recompensa a sus empleados?

En este artículo cubriremos los entresijos de la compensación por incentivos y le brindaremos consejos útiles para desarrollar un programa que recompense a sus empleados y, al mismo tiempo, apoye el crecimiento de su negocio.

Temas que trataremos:

• ¿Qué es la compensación por incentivos?
• ¿Cómo funciona la gestión de la compensación de incentivos?
• ¿Por qué es importante la gestión de la compensación de incentivos?
• Incentivos a largo y a corto plazo
• Tipos de compensación por incentivos
• Ventajas de la gestión de la compensación de incentivos
• Inconvenientes de la compensación por incentivos
• Prácticas recomendadas para diseñar planes de compensación por incentivos efectivos
• Desafíos de la gestión de la compensación de incentivos

La compensación por incentivos es una forma de pago que recompensa a los empleados, a menudo de ventas, por lograr metas u objetivos específicos. A menudo está ligada al rendimiento individual o de la empresa y tiene el propósito de motivar a los empleados para que trabajen de la manera más efectiva posible y logren mejores resultados.

La compensación por incentivos puede tomar muchas formas, incluidas bonificaciones, acciones, participación en las ganancias y estructuras de pago basadas en comisiones.

Aunque la compensación por incentivos se utiliza principalmente para compensar a los equipos de ventas, no es raro que otras funciones tengan también un pago de incentivos. Los empleados que trabajan en operaciones de ventas, éxito del cliente, selección de personal y marketing a menudo pueden optar a una compensación por incentivos más allá de sus salarios base.

La gestión de la compensación de incentivos funciona automatizando el cálculo de comisiones y bonificaciones. Las ganancias se supervisan en tiempo real, lo que brinda a los representantes de ventas visibilidad del progreso y los pagos. Las herramientas de gestión de la compensación de incentivos adecuadas deberían simplificar el proceso de administración de los planes de compensación, incluida la realización de ajustes y actualizaciones.

En un nivel superior, los incentivos deben estar alineados con las estrategias de ventas y los objetivos comerciales. La compensación y los incentivos que no forman parte del salario base del vendedor, es decir, la compensación variable, pueden determinarse según el rendimiento.

Idealmente, el software necesario para la gestión de la compensación de incentivos debería integrarse completamente en su CRM de ventas para acceder a los datos necesarios para determinar la compensación y brindar a los representantes visibilidad sobre cómo y por qué se les paga.

La gestión de la compensación de incentivos es importante por varias razones.

• Alinea el comportamiento del equipo con los objetivos de la empresa.
• Aumenta la moral y la retención al proporcionar una compensación transparente y justa a través de paneles de control en tiempo real.
• Ahorra tiempo y reduce errores al automatizar y estandarizar los procesos manuales y las fuentes de datos inconexas.
• Apoya la selección de los mejores talentos al ofrecer estructuras salariales claras y competitivas.
• Mejora la previsión y la planificación financiera a través de un seguimiento preciso de los incentivos.

Es probable que las empresas que no realizan un seguimiento de la compensación de manera eficiente o precisa se enfrenten una serie de desafíos, que abordamos a continuación.

La compensación por incentivos generalmente se divide en una de dos categorías: incentivos a largo plazo e incentivos a corto plazo.

Los incentivos a largo plazo se otorgan tras varios años, o incluso décadas. Estos incentivos pueden incluir opciones sobre acciones, unidades de acciones restringidas, acciones de rendimiento u otra compensación basada en acciones que se otorga con el tiempo. Su propósito es alinear los intereses del empleado con el éxito a largo plazo de la empresa, ya que el valor de estos incentivos tradicionalmente aumenta en función del rendimiento de la empresa.

Por otro lado, los incentivos a corto plazo generalmente se otorgan y pagan dentro del año fiscal actual, trimestral o semestralmente. Suelen estar vinculados a objetivos de rendimiento específicos y pueden incluir bonificaciones, comisiones u otras recompensas basadas en el rendimiento. Los incentivos a corto plazo se utilizan para impulsar el rendimiento a corto plazo y proporcionar recompensas inmediatas a los empleados que logren objetivos específicos.

Analicemos rápidamente algunos de los tipos específicos de compensación por incentivos que una organización podría ofrecer:

• Las bonificaciones basadas en el rendimiento recompensan a los empleados por lograr ciertas metas u objetivos relacionados con sus funciones específicas.
• Las unidades de acciones restringidas (RSU) otorgan a los empleados acciones de una empresa, que generalmente se consolidan con el tiempo y son propiedad exclusiva de los empleados una vez adquiridas. Las RSU suelen ser ofrecidas por empresas que cotizan en bolsa y que desean atraer y retener a sus mejores empleados.
• Los bonos de participación en las ganancias distribuyen un porcentaje de las ganancias de la empresa a los empleados, por lo general, trimestral o anualmente. Esto los incentiva a trabajar en conjunto para aumentar la rentabilidad general de la empresa.
• El pago basado en comisiones proporciona un porcentaje de los ingresos por ventas a los empleados que generan ventas.

Algunas organizaciones usan solo un tipo de pago de incentivos, mientras que otras usan múltiples opciones para crear un programa de compensación por incentivos más completo.

También verá que cada tipo de plan de incentivos se aprovecha de manera diferente. Por ejemplo, algunas empresas pagan a los equipos de ventas solo mediante comisiones, mientras que otras combinan la comisión con un salario base. Lo que funciona para una empresa puede no funcionar para otra. Es mejor probar diferentes combinaciones de ofertas de incentivos hasta que encuentre lo que funciona mejor para sus metas y objetivos específicos.

La compensación por incentivos puede proporcionar las siguientes ventajas, tanto a las empresas como a los empleados.

Al vincular la compensación a objetivos de ventas específicos, los empleados están motivados para trabajar más duro y lograr mejores resultados. Cuando la compensación general se basa en su rendimiento, los empleados tienen más incentivos para lograr sus objetivos.

La compensación por incentivos puede alinear los intereses de los empleados con las estrategias de la empresa y motivarles para que contribuyan al éxito de la empresa.

La compensación por incentivos puede ayudar a retener a los empleados con un mayor rendimiento, ya que recompensa y reconoce sus esfuerzos.

Los planes de compensación por incentivos establecen metas y objetivos claros para los empleados, lo que los hace responsables de su rendimiento y recompensa su productividad.

La compensación por incentivos se puede personalizar para adaptarse a las necesidades y objetivos únicos de la organización en su conjunto, así como a los empleados individuales. Esto permite a las empresas ofrecer los paquetes de compensación adecuados para su plantilla.

Aunque sus ventajas son significativas, la compensación por incentivos puede presentar los siguientes riesgos si se diseña o distribuye de manera deficiente.

Cuando los planes de compensación por incentivos enfatizan demasiado el rendimiento individual, corren el riesgo de crear una cultura que no valora lo suficiente el trabajo en equipo y la colaboración.

Los planes de incentivos mal diseñados pueden motivar sin querer comportamientos incorrectos. Sin disposiciones como las cláusulas de recuperación, los empleados podrían recurrir a tácticas poco éticas o adoptar un enfoque de ventas que priorice la cantidad sobre la calidad. Esto puede afectar negativamente los resultados de ventas, la moral y la productividad general.

Administrar y gestionar la compensación por incentivos puede resultar costoso para las empresas. Sin los recursos adecuados, los esfuerzos manuales para supervisar y medir el rendimiento de los empleados pueden llevar mucho tiempo y ser frustrantes. El trabajo administrativo por sí solo puede reducir la rentabilidad de una organización, ya que los gastos generales de administrar un programa de incentivos ineficiente impiden que los responsables dediquen tiempo a actividades que generan más ingresos.

Aunque no existe una forma establecida de diseñar un plan de compensación por incentivos, hay algunos factores clave que garantizarán que esté preparado para triunfar.

Defina qué equipos obtendrán una compensación por incentivos. Luego considere los objetivos de cada uno de estos equipos. Desarrolle sus planes en torno a factores directamente bajo el control de este equipo y preste mucha atención a los comportamientos que desea incentivar.

Por ejemplo, para un equipo de representantes de desarrollo de ventas (SDR) entrante, querrá incentivar las actividades que indican un alto rendimiento de los SDR entrantes, como el tiempo de respuesta de los clientes potenciales y la generación de oportunidades calificadas. Si descuida estos factores y solo recompensa los ingresos ganados por negociaciones cerradas, no podrá incentivar a los SDR entrantes para que realicen sus responsabilidades clave.

Asegúrese de medir las mismas métricas básicas de manera consistente y a lo largo del tiempo. Debe tener datos fiables sobre métricas como ingresos ganados por negociaciones cerradas, demostraciones reservadas y generación de clientes potenciales calificados para determinar cómo se deben sopesar estos resultados específicos en sus planes de incentivos.

También debe asegurarse de que su empresa pueda cumplir constantemente con los incentivos que ha prometido a los empleados. Si no realiza pagos precisos, consistentes y oportunos, el compromiso, la moral y la confianza en el liderazgo de los empleados se verán afectados.

Sus empleados deben poder comprender cómo su rendimiento se ajusta a sus objetivos, por qué se les paga específicamente y cómo acceder y comprender sus extractos de compensación por incentivos.

Si un plan de incentivos no funciona según lo previsto (o no funciona en absoluto), debe ajustarse antes de que haga más daño que bien. Recomendamos revisar sus objetivos y KPI al menos trimestralmente para detectar y resolver problemas antes de que sucedan.

¿Qué sistemas o herramientas tiene implementados para ayudarle a administrar y mantener el trabajo manual que a menudo implica gestionar un programa de incentivos? Asegúrese de responder esta pregunta antes de implementar su plan. Si tiene un equipo grande o dispone de un tiempo limitado, le recomendamos explorar soluciones de gestión de la compensación de incentivos que puedan ayudar a que su programa funcione sin problemas.

Antes de la adopción de herramientas como Salesforce para la gestión de la compensación de incentivos, por lo general, los responsables dependían de una combinación de hojas de cálculo y procesos manuales para determinar la compensación. Algunas organizaciones aún utilizan estos métodos obsoletos, mientras que otras dependen de una combinación inconexa de herramientas que carecen de la conectividad y los datos unificados necesarios para una gestión de la compensación de incentivos adecuada.

Aún así, la compensación por incentivos puede suponer un desafío. Requiere un delicado equilibrio entre complejidad y claridad, y los conocimientos necesarios para integrar sistemas de toda la organización a fin de mantener el flujo de datos. Puede resultar difícil mantener y garantizar el cumplimiento normativo, aunque esto puede simplificarse con herramientas integradas y automatizadas. Del mismo modo, con datos y herramientas inconexos, los representantes pueden tener dificultades con la confianza y la transparencia en torno a los cálculos de las ganancias. También puede ser un desafío adaptar los planes a los cambios en las prioridades comerciales o las condiciones del mercado.

Por todas estas razones, elegir el software de gestión de la compensación de incentivos acertado es extremadamente importante para reducir los gastos administrativos, mejorar la alineación interna y optimizar el crecimiento de los ingresos.

La compensación por incentivos es demasiado importante y polifacética como para tratarse de un programa que se configura y se olvida. Asegúrese de analizar regularmente su estrategia de compensación, desde su filosofía general hasta los detalles de los planes individuales, para identificar áreas de mejora y realizar ajustes que beneficien a sus empleados y promuevan un alto rendimiento en toda la organización.